Что такое испытательный срок, знают все, кто хоть раз трудоустраивался. Работодатель имеет законное право оценить профпригодность и знания будущего работника за определенный период времени. Этот период может длиться от двух недель до полугода. Период действия срока испытания обязательно указывается при заключении трудового договора, а обо всех подробностях работника должны уведомить заранее. В трудовой книжке информации по этому поводу быть не должно.

Итак, каков же максимальный испытательный срок при приеме на работу?

Информация в Трудовом кодексе

В статье 70 ТК РФ можно найти всю информацию по поводу испытательного срока при приеме на работу. Данный срок является периодом времени, устанавливаемым работодателем с целью оценить соответствие сотрудника той должности, на которую он стремится попасть. В трудовом договоре между работодателем и испытуемым сотрудником должна быть указана информация об условиях и продолжительности испытания.

Сколько должно длиться испытание для работников организаций, определяет Трудовой кодекс РФ, а для государственных служащих, работников МВД, Следственного комитета и прокуратуры РФ - федеральные законы.

Для сотрудников предприятий продолжительность этого срока при трудоустройстве в общем порядке составляет до трех месяцев.

Особым случаем считается подписание краткосрочного (до полугода) договора - в этом случае испытание продолжается не более 14 дней. Если работодателю необходимо установить кандидату на должность испытательный срок, к примеру, на 3 недели, то следует заключить соглашение на период, который будет превышать полгода.

Особенности заключения трудового договора

Чаще всего на рынке труда предлагается работа с испытательным сроком.

Он не является необходимым условием приема сотрудника, но при этом является законным правом работодателя, позволяющим ему определить готовность кандидата для занимаемой должности. Если говорить о трудовом договоре, то все, что касается информации по испытательному сроку, является дополнительным пунктом данного соглашения, делающимся по обоюдному согласию сторон.

Испытание проводится не всегда

Обычно если работодатель полностью уверен в квалификации нового сотрудника, то об испытании речи не идет. Порой работодатели целенаправленно переманивают ценных сотрудников из других организаций. Естественно, в данном случае вопрос об испытательном сроке не ставится - сотруднику предлагаются те условия, ради которых он решится оставить прежнее рабочее место. Но в обычной практике работодатели не знают, насколько профпригодны новые работники. Поэтому испытательный срок в 3 месяца - это хороший выход из ситуации.

При всем при этом сотрудник, проходящий данный срок, располагает всеми правами полноценного работника компании, является полноправным представителем ее рабочего коллектива и имеет право на зарплату в том размере, который прописан для этого срока в его трудовом договоре. Обычно работодатель предлагает претенденту на должность оклад более низкий, чем предлагается на постоянном сроке. Этот нюанс никак не регулируется Трудовым кодексом. Максимальный испытательный срок при приеме на работу часто разнится на том или ином предприятии.

Порядок оформления

В трудовом договоре должны быть подробно указаны все условия принятия сотрудника на работу, в том числе и на испытательный срок. Необходимо указать точные даты как начала, так и окончания периода испытания, либо его продолжительность. Также нужно отметить в приказе о принятии сотрудника на работу, что он будет проходить испытательный срок с целью проверить его соответствие занимаемой вакансии. Один из экземпляров необходимо отдать сотруднику.

Понятно, что уволить на испытательном сроке сотрудника намного проще.

В каких случаях его устанавливать нельзя?

Период испытания в некоторых случаях запрещен. Это касается определенных категорий лиц, таких как:

  • принятые на должность в результате конкурса;
  • беременные женщины, которым скоро предстоит декретный отпуск;
  • граждане, не достигшие совершеннолетия;
  • выпускники, для которых данная работа является первой;
  • работник, который выбран на данную оплачиваемую ставку;
  • сотрудник, получивший место в результате перевода из другой организации.

Также есть и другие условия, когда согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок устанавливать нельзя. Например, это временное трудоустройство, когда работник принимается на должность на период до двух месяцев. Также если договор о трудоустройстве заключается до того, как работник завершит период ученичества. Это же условие касается тех, кто замещает на конкретный срок служащих, относящихся к определенным категориям: руководители, советники, помощники. Касается это и правил принятия сотрудников на таможенную службу: если туда принимаются выпускники, закончившие обучение в специализированных образовательных учреждениях федерального значения либо пришедшие по конкурсу.

Каков испытательный срок для рабочих и представителей других специальностей?

Продолжительность испытательного срока

Обычно срок испытания составляет три месяца. Но для работников высшего звена, таких как финансовые директора, главные бухгалтеры и их заместители, испытательный срок может составить до полугода. Срок испытания для руководителей также 6 месяцев. Если же речь идет о срочных трудовых договорах, заключающихся на период до шести месяцев, то время испытания не должно превышать двух недель.

Минимальный и максимальный испытательный срок при приеме на работу

Самым минимальным испытательным сроком является двухнедельный период, установленный для срочных трудовых договоров, заключающихся на полгода и менее. Если же заключается обычное трудовое соглашение, то работодатель сам решает, каким будет срок испытания: один, два или три месяца (что зависит от занимаемой претендентом должности).

По статье 70 ТК РФ, руководитель имеет право инициировать продление испытательного срока. Этот вопрос регулируется двумя документами - трудовым соглашением между работодателем и работником, а также приказом о приеме на должность. И если испытуемый работник на протяжении испытательного срока находился на больничном, брал отгулы либо проходил профильное обучение, то срок испытания может быть продлен.

Все эти условия необходимо заранее упомянуть в той документации, которая оформляется при приеме на работу. В случае продления срока испытания работодателю нужно будет издать дополнительный приказ, в котором нужно указать срок продления испытания, а также те уважительные причины, которые стали основанием для такого решения.

Если соискатель на должность принимается на работу согласно Трудовому кодексу на постоянную основу, то максимальный срок проверки сотрудника может составить не 3 месяца, а полгода.

В каких случаях возможно прекращение испытания досрочно?

Основной причиной досрочного прекращения срока испытания может являться успешное его прохождение. В этом случае работодателю необходимо издать приказ, согласно которому срок испытания прекращается, и описать в нем причины этого действия. Со стороны сотрудника возможна подача заявления об уходе из организации в том случае, если его не устроила та должность, на которую он устраивался.

Может ли работодатель по своей инициативе завершить трудовое испытание раньше завершения его по условиям трудового соглашения? Например, в случае, если он счел работу новоиспеченного сотрудника неудовлетворительной? По законодательству - может. Но этот шаг тоже необходимо оформить официально, издав соответствующий приказ и заранее известив об этом решении сотрудника.

Права сотрудника, проходящего испытательный срок

Трудовое законодательство строго регламентирует данный момент, указывая на то, что сотрудник, проходящий испытание, обладает точно такими же правами и обязанностями, что и все остальные сотрудники организации. Этот момент касается и заработной платы, включая получение премий и всех подразумеваемых должностью социальных гарантий.

Если кандидат столкнулся с нарушением своих прав, то он может обжаловать действия работодателя, ущемляющие его интересы, в судебном порядке. Это касается и досрочного прекращения трудового соглашения.

Находящийся на испытании сотрудник вправе взять больничный, и он так же, как и для иных сотрудников, должен рассчитываться, исходя из его среднедневного заработка. Однако на время действия больничного листа период испытания засчитываться не будет, он возобновится по выходу работника на место работы. Если же человек решил прекратить сотрудничество с организацией, работодатель будет обязан оплатить его больничный.

От чего зависит размер зарплаты сотрудника на испытательном сроке?

Так как испытуемый сотрудник находится под защитой Трудового кодекса, его права не должны быть меньше, нежели у всех остальных трудящихся в данной организации. И его оклад определяется в соответствии со штатным расписанием организации. Однако работодатели часто обходят этот момент, вводя в расписание меньший по размеру оклад, который полагается "помощникам" или "ассистентам" разных должностей. Размер этого оклада не должен быть меньше МРОТа.

Помимо всего прочего, новому сотруднику должны оплачиваться все больничные листы, сверхурочные часы, работа в праздники либо выходные.

Срок испытания для главных бухгалтеров - полгода.

Окончание срока испытания

Есть определенная ситуация, при которой нельзя увольнять работника после срока испытания. Она касается сотрудниц, забеременевших в данный период времени и предоставивших работодателю соответствующие справки. Во всех иных случаях срок проверки сотрудника завершается либо положительно, когда обе трудовые стороны удовлетворены работой и сотрудника зачисляют в постоянные работники организации в соответствии с должностными инструкциями, и отрицательный - когда работа испытуемого оказалась неудовлетворительной для работодателя и трудовой контракт расторгается. В последнем случае приказ об увольнении должен содержать перечисление его причин и доказательств непригодности работника для данной должности.

В этом случае необходимо с ответственностью отнестись к письменному обоснованию увольнения, ведь сотрудник может посчитать эти действия неправомерными и обратиться в суд. Избежать этого помогают доказательства того, что работник не соблюдал правила техники безопасности, не выполнял указаний, прогуливал работу без уважительных причин.

Мы рассмотрели максимальный испытательный срок при приеме на работу.

Испытательный срок – это такой рабочий период, во время которого работодатель и работник имеют возможность окончательно присмотреться друг к другу и определиться, стоит ли продолжать сотрудничество. Причем, хотя и кажется, что решающее слово здесь остается за работодателем, но передумать во время испытательного срока может и работник, поэтому, вероятно, стоит сделать выводы, что установка испытательного срока выгодна обеим сторонам трудовых отношений.

Нормы законодательства

Нормы и нюансы испытательного срока оговариваются в статьях Трудового кодекса Российской Федерации:

  • 70 «Испытание при приеме на работу»;
  • 71 «Результат испытания при приеме на работу».

Некоторые особенности установки испытаний для государственных гражданских служащих оговорены в Федеральных законах Российской Федерации.

Определение испытательного срока

Как уже было сказано выше, испытательный срок – период, в который работодатель может определить, подходит ли ему работник, а работник может окончательно решить, устраивает ли его такая работа и такой коллектив. Испытательный срок ничем не отличается от обычного рабочего процесса, за исключением того, что обе стороны рабочих отношений усиленно друг к другу присматриваются, а также в этот период действует упрощенная в плане отработки процедура увольнения. На этом все различия с обычным трудовым процессом заканчиваются – на работника, проходящего испытательный срок, распространяются те же требования и гарантии, что и на всех остальных сотрудников предприятия, согласно занимаемым должностям, нормам трудового права и внутренним документам предприятия.

Документальное оформление испытательного срока

Испытательный срок – часть трудового процесса, поэтому в трудовом договоре обязательно должна быть сделана запись о том, что работник принят с испытательным сроком. Если такой записи сделано не было, считается, что работник принят без всяких испытаний, даже если через пару дней или неделю работодатель спохватится и решит оформить прохождение испытания. Поступать подобным образом незаконно.

Испытательный срок должен быть установлен с согласия работника, к тому же работник должен знать его продолжительность и нюансы прохождения. Информация о длительности испытательного срока дублируется в приказе о приеме на работу – даты испытательного срока в трудовом договоре и приказе о приеме на работу должны совпадать.

В трудовую книжку сведения о прохождении испытательного срока не заносятся, за исключением случаев, когда работника увольняют как не прошедшего испытание. Окончание испытательного срока в остальных случаях – когда работник успешно справляется, и его оставляют в штате предприятия – никак документально не оформляется, ведь в трудовом договоре уже указано, что сотрудник принят, а даты продолжительности испытательного срока свидетельствуют о его завершении.

Положение об испытательном сроке

Для того чтобы каждый работник понимал, в чем состоят его обязанности во время испытательного срока, а также был уверен, что его права защищены, можно дополнительно разработать и утвердить Положение о прохождении испытательного срока.

Положение о прохождении испытательного срока должно содержать:

  • общие положения – в которых оговаривается продолжительность испытательного срока, его цели и задачи, могут упоминаться нормы законодательства;
  • порядок прохождения испытания – в котором указываются нюансы прохождения испытательного срока на данном предприятии: план работы на испытательный срок, назначение работнику куратора, порядок предоставления отчетов, форма заключения о результатах испытания и тому подобное;
  • результат прохождения испытания – где указывают порядок принятия решения о результатах испытательного срока.

Работник предприятия должен быть ознакомлен с таким Положением.

План прохождения испытательного срока

Конечно же, оценивать результаты деятельности работника удобнее, когда есть определенные критерии, например, если работодатель установил, что за рабочую смену должно быть изготовлено определенное количество продукции определенного качества. Работнику со своей стороны тоже выгоднее иметь четкий план во время прохождения испытательного срока, поскольку если будет принято решение о том, что работник с испытанием не справился, имея на руках точные критерии, его будет проще обжаловать в суде.

Разумеется, задачи на испытательный срок, проставленные в плане, должны быть точными, критерии их оценки не должны допускать двусмысленного толкования, если во время испытательного срока появляются какие-то дополнительные задания, они должны быть внесены в план.

p>План должен быть подписан руководителем предприятия и предоставлен работнику для ознакомления.

Вообще же, в интересах как работника, так и работодателя, фиксировать буквально каждый шаг на бумаге и заверять подписями – это позволяет в дальнейшем избежать неприятных разговоров с трудовой комиссией и прочими контролирующими органами.

Отчет о прохождении испытательного срока

На многих предприятиях по результатам испытательного срока работника обязывают написать отчет. Как правило, на предприятиях есть список вопросов, которые работнику необходимо раскрыть в своем отчете, например:

  • с какими трудностями он столкнулся во время испытательного срока и как их решил;
  • какие новшества он может привнести в свою работу и в работу подразделения;
  • с какими задачами работник научился справляться во время испытательного срока;
  • с какими задачами работник не справился, почему и как планирует справляться в дальнейшем.

Отчет составляется обычно в произвольной форме с соблюдением делового стиля на стандартных листах А4.

Заключение о прохождении испытательного срока

По окончанию испытательного срока работодатель, если это описано в Положении о прохождении испытательного срока, пишет заключение о результатах. Это может быть отдельный приказ, аналитическая записка, акт комиссии и тому подобное. Если на период испытательного срока работнику был предоставлен куратор, такое заключение составляет он. На предприятии может быть специально разработанная форма для отчета, или же заключение может составляться в произвольной форме.

В заключении о прохождении испытательного срока необходимо указать, например, такие критерии и их оценку, как:

  • профессиональная компетентность;
  • обязательность;
  • исполнительность;
  • умение планировать;
  • оптимизация рабочего процесса;
  • качество выполняемой работы;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • достижения работника;
  • умение работать в команде.

На основании такого заключения можно делать вывод о том, подходит ли данный работник предприятию. Работник должен быть ознакомлен с заключением под роспись, особенно если речь идет об увольнении работника как не прошедшего испытательный срок.

Приказ об окончании испытательного срока

В том случае, когда работник успешно прошел испытательный срок, никаких дополнительных документов не требуется – работник просто продолжает работать, как работал до того, по умолчанию считается, что он справился.

В том же случае, когда работник не справился с испытанием, по окончанию испытательного срока необходимо произвести его увольнение. Для этого лучше всего предварительно составить заключение о результатах прохождения испытательного срока, ознакомить с ним работника под роспись, а в случае отказа работника расписаться составить об этом соответствующий акт в присутствии назначенной комиссии.

После чего по предприятию издается приказ об увольнении сотрудника в связи с тем, что он не прошел испытательный срок. В качестве основания в приказе указывают трудовой договор, в котором отмечено условие о прохождении испытательного срока, и заключение о результатах испытания или акт комиссии.

Чем выгоден испытательный срок?

Несмотря на то, что испытательный срок – такая же часть рабочего процесса, как обычные рабочие дни, а на работника распространяются все права и обязанности, предусмотренные по трудовому кодексу и внутренним документам предприятия, во время испытания есть один существенный нюанс, который делает его привлекательным и для работника, и для работодателя. Речь идет об увольнении во время испытательного срока.

При обычных обстоятельствах увольнение по инициативе работодателя практически невозможно, особенно в случае подписания бессрочного трудового договора. Ведь для начала придется доказать недобросовестность работника или дождаться случая ликвидировать предприятие – что, согласитесь, не стоит таких усилий, если речь идет об одной рабочей единице.

Если же работник проходит испытательный срок, и работодатель видит, что он не справляется, работника можно уволить не только как не выдержавшего испытание по окончанию испытательного срока, но и в разгар процесса в любое время. Для этого работодатель должен всего лишь письменно под роспись предупредить работника об увольнении за три дня до даты увольнения. Лучше всего к этому подготовить заключение о непригодности работника, поскольку такое увольнение может быть обжаловано в суде.

Увольнение по окончанию испытательного срока или же в середине его не согласовывается с профсоюзным комитетом и не предполагает выплаты выходного пособия, что, конечно же, тоже очень удобно работодателям.

Работнику же со своей стороны в случае увольнения при обычных обстоятельствах необходимо отработать как минимум две недели, а отработка на испытательном сроке составляет всего три дня. Поэтому работнику с какой-то стороны тоже выгоднее устраиваться на работу с испытательным сроком, чем без него, несмотря на то, что многие переживают, как будет смотреться в их трудовой книжке или резюме запись о столь кратковременной работе.

Как долго может продолжаться испытательный срок?

По законодательству средняя продолжительность испытательного срока три месяца. По желанию работодателя испытательный срок может быть установлен и всего на месяц или на два месяца. Но лучше все же брать время по максимуму, поскольку завершить испытание досрочно можно всегда, а вот продлевать испытательный срок законодательно запрещено.

В некоторых случаях продолжительность испытательного срока меняется.

1. Работникам, с которыми подписан трудовой договор на срок от двух месяцев до шести месяцев, испытательный срок необходимо устанавливать на две недели.

2. Гражданским государственным служащим испытательный срок устанавливается продолжительностью от шести месяцев до года, в некоторых случаях – на те же три месяца.

3. Руководителям предприятий, филиалов и различных подразделений испытательный срок может быть установлен от трех месяцев до полугода.

Необходимо учитывать, что в испытательный срок засчитываются только те дни, когда работник присутствовал на рабочем месте. Поэтому, например, больничный во время испытательного срока или военные сборы в общий срок не идут. То есть работник, которому установлен испытательный срок с пятого мая по пятое июня, проболевший в этот период четыре рабочих дня, должен будет отработать на испытательном сроке до девятого июня. Продление испытательного срока в связи с отсутствием работника на рабочем месте оформляется приказом, к которому прилагаются соответствующие документы, подтверждающие отсутствие работника. И это единственный случай, когда разрешается продлить испытательный срок.

Запрет на установку испытательного срока

Трудовое законодательство предусматривает определенную категорию граждан, которым испытательный срок не устанавливается. К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • несовершеннолетние;
  • сотрудники, принятые по переводу между предприятиями или подразделениями;
  • молодые специалисты, принятые по специальности в течение года после окончания учебного заведения;
  • сотрудники на выборных должностях;
  • сотрудники, выигравшие конкурс на должность;
  • временным работникам, трудовой договор с которыми подписан сроком не более чем два месяца.

В некоторых случаях беременным женщинам или сотрудникам, принятым по переводу, все же может быть установлен испытательный срок – речь идет о гражданской государственной службе.

Гарантии работникам во время прохождения испытательного срока

Нельзя забывать о том, что законодательство гарантирует работникам на испытательном сроке равные с остальными сотрудниками права. Это касается всех нюансов рабочего процесса. Например, оплата труда при испытательном сроке должна быть такой же, как и у остальных сотрудников в данной должности. Если же работодатель платит в этот период сотруднику меньше, он нарушает нормы Трудового кодекса. Описывать в Положении о прохождении испытательного срока или трудовом договоре, что в этот период сотруднику будут платить меньше, категорически запрещается.

Поиск работы, так же как и подбор кадров, - трудоемкий процесс. Даже в том случае, если требованиям вакансии отвечают профессиональные качества кандидата, а данному специалисту предложенная работа полностью подходит, нет никаких гарантий того, что сотрудничество обязательно будет успешным и долгим.

Какой срок может быть установлен?

Прием на работу на испытательный срок позволяет определить возможности дальнейшего сотрудничества. Согласно этот период может в разных случаях быть разным. Существуют следующие варианты:

Не более 2 недель;

Испытательный срок 3 месяца (или меньше);

До полугода;

До одного года.

При этом самая маленькая продолжительность предусмотрена тогда, когда заключается срочный (до шести месяцев). Кроме того, это касается сезонных работников. Для них может устанавливаться испытательный срок 2 недели, но не более.

Однако обычно он все-таки длится дольше. В большинстве случаев до 3 месяцев продолжается испытательный срок. ТК РФ указывает на то, что он может закончиться по соглашению сторон или раньше, но не позже. Срок в 6 месяцев может устанавливаться, например, руководителю компании, ее представительства, филиала, главному бухгалтеру, а также их заместителям.

В каких же случаях осуществляется прием на работу на испытательный срок на самое продолжительное время? Например, при поступлении сотрудника на гражданскую госслужбу. Сколько испытательный срок длится в этом случае? До одного года. Однако если работник переводится на новое место из одного государственного органа в другой, то самое большее время его составляет шесть месяцев.

Категории работников, для которых нельзя устанавливать испытательный срок

Перечисленные выше правила применимы не ко всем потенциальным сотрудникам. Существуют категории работников, для которых нельзя устанавливать испытательный срок (ТК РФ указывает на соответствующие случаи). Это беременные женщины, кандидаты до 18 лет, работники, с которыми договор заключается на 2 месяца или меньше. Еще один случай - если кандидат на работу поступил по конкурсу. Кроме того, к этой категории относятся бывшие студенты, получившие высшее, среднее или начальное образование и впервые приступившие к исполнению должности по полученной ими специальности. Также прием на работу на испытательный срок осуществить невозможно для инвалидов, которых на эту должность направили по результатам медицинской экспертизы. Еще одна категория - специалисты, которые были приглашены на данное место в порядке перевода к другому работодателю. Последние два случая - это если кандидат избирается на выборную должность, а также если он увольняется в запас со службы (альтернативной, военной).

Зачем нужен испытательный срок?

Прием на работу на испытательный срок при вступлении на должность вводится не только для будущего сотрудника, но и для работодателя. У обеих сторон в этот период существует возможность присмотреться друг к другу и понять, следует ли продолжать сотрудничество. За время испытания работодатель оценивает деловые качества, способности работника, его коммуникабельность, возможность качественно выполнять поручения, соответствие занимаемой должности, соблюдение им правил, установленных в компании, а также дисциплины. За этот период сотрудник делает вывод о компании, о своей должности, заработной плате, обязанностях, руководстве и коллективе.

Как оплачивается труд в период испытательного срока?

На работника, находящегося на стадии испытания, распространяется полностью. Поэтому если компания в договоре оговорила, что данный период не будет оплачиваться, это явное нарушение российского закона. Кроме того, многие работодатели в наше время намеренно устанавливают меньший оклад испытуемому, обещая затем его увеличить. По этому поводу можно сказать следующее.

Во-первых, работника, который находится на стадии испытания, ограничивать в оплате труда нельзя. Его ставка должна быть не меньше предусмотренной для данной должности в штатном расписании. Во-вторых, компания, которая уменьшает окладную часть на время испытательного срока, попадает под такую статью, как дискриминация. В штатном расписании какой-либо фирмы, допустим, существует две ставки менеджера по закупкам. Первая занята старым сотрудником, а на вторую был приглашен новый человек с прохождением испытательного срока. В этом случае с первого дня работы новичок должен иметь не меньший оклад, чем у трудящегося несколько лет в аналогичной должности работника.

Законный способ устанавливать меньший оклад на время испытательного срока

Тем не менее сотрудникам во время испытательного срока устанавливают меньший оклад практически все компании. Сделать это можно вполне законно, изменив, например, оклад работникам для должности новичка в штатном расписании. Однако следует помнить при этом, что размер его не должен быть ниже МРОТ.

Специалисту, находящемуся на испытательном сроке, может выплачиваться премия, а также другие поощрительные выплаты, которые прописаны в положении об оплате труда и премировании. Работодатель обязан также оплачивать испытуемым сверхурочные часы, листок нетрудоспособности, выход на работу в праздники и выходные дни.

Оформление испытательного срока

Обязательному оформлению подлежит испытательный срок. С работником нужно заключить трудовой контракт, а приказ о приеме сотрудника на работу издается на основании него. В этих документах указывается продолжительность срока испытания. В трудовую книжку не вносят запись "принят на испытательный срок", в ней отмечается лишь то, что сотрудник принят на работу.

Продление испытательного срока

Увеличивать его не запрещено, однако только в том случае, если продолжительность испытательного срока не будет превышать норм, установленных законом. Например, в случае если изначально она составляет 1 месяц, а у работодателя по истечении этого срока все еще есть сомнения в соответствии кандидата данной должности, испытательный период можно продлить до 3 или до 6 месяцев, если речь идет о вакансии руководителя филиала, главного бухгалтера.

Без согласия сотрудника увеличить его продолжительность невозможно. Поэтому работодатель должен аргументировать решение продлить испытательный срок.

Необходимость письменной фиксации фактов нарушения сотрудником трудовой дисциплины

Несвоевременное исполнение сотрудником задач, ошибки его, нарушение трудовой дисциплины следует зафиксировать документально, а если имеются руководителей, то нужно приложить и их. Факты, засвидетельствованные таким образом, следует передать сотруднику для ознакомления. Для подтверждения он должен поставить свою подпись. Если сотрудник согласен с недочетами в работе, то делается к трудовому договору, и испытательный срок увеличивается. В случае если работник полагает, что претензии к нему необоснованны и не дает своего согласия на дополнительный срок, допускается увольнение, которое должно быть основано на письменных неопровержимых доказательствах.

Права и обязанности, которые имеет работник во время испытательного срока

Они ничем не отличаются от тех, которые имеют другие сотрудники, работающие в данной компании. У специалиста, оформленного на испытательный срок, имеются следующие права:

Получать зарплату, премии, надбавки к зарплате за сверхурочную работу, а также другие стимулирующие выплаты;

Взять больничный лист, на основании которого получать за время нетрудоспособности страховые выплаты;

Уволиться в любое время по собственной инициативе (необязательно дожидаться завершения испытательного срока);

Взять выходные за свой счет или же в счет будущего отпуска; однако работодатель в этом случае может отказать в отпуске на законных основаниях, если это не противоречит ТК РФ, 128-й статье: например, если у сотрудника родился ребенок, то ему следует предоставить отгулы без сохранения заработной платы до пяти дней.

Обязанности работника следующие:

Соблюдать внутренний распорядок, пожарную и трудовую дисциплину;

Соблюдать условия договора;

Исполнять рабочие обязанности в соответствии с должностной инструкцией.

Увольнение сотрудника, не прошедшего срок испытания

Прежде всего, следует в письменном виде заблаговременно подготовить для работника уведомление, в котором нужно указать причины, по которым невозможно дальнейшее сотрудничество. Они должны быть зафиксированы документально. Это может быть акт о дисциплинарном взыскании, о невыполнении работником трудовых обязанностей, письменные жалобы со стороны клиентов, взаимодействовавших со специалистом, или, например, протокол заседания комиссии, в котором был определен итог испытательного срока и др. В уведомлении также отмечается дата планируемого увольнения и составления документа. Он делается в двух экземплярах (для сотрудника и для работодателя).

Следующий шаг - вручение работнику этого уведомления, не позднее чем за три дня (а лучше за 4) до завершения срока испытания или даты его планируемого увольнения (в случае если решение расторгнуть договор было сделано намного раньше, чем произошло окончание испытательного срока). Отметим, что если не сделать этого вовремя, работник будет автоматически считаться прошедшим испытание.

Следующий шаг - знакомство сотрудников с уведомлением и роспись в нем с указанием даты. В случае если не прошедшие испытательный срок отказываются расписываться, работодатель составляет специальный акт. Его должны подписать как минимум 2 свидетеля.

Следующий шаг - сотрудник в день увольнения получает зарплату за дни, которые он отработал, трудовую книжку и компенсацию за неиспользованный им отпуск в случае его наличия.

Расторжение договора по решению работника

Если специалист самостоятельно решает расторгнуть договор до завершения испытательного срока, об этом следует предупредить работодателя. Заявление об увольнении он должен написать, указав причину "по собственной инициативе", и тогда договор расторгается по этой статье. Если уже прошедшие испытательный срок сотрудники обязаны уведомить своего работодателя о желании уволиться за две недели, то работник, проходящий испытание, должен уведомить его всего лишь за три дня.

Случаи, в которых увольнение невозможно

Следует заметить, что увольнение сотрудников, которые не прошли испытательный срок, приравнивается к их увольнению именно по инициативе работодателя. Следовательно, необходимо ознакомиться с ТК РФ, прежде чем отстранить от должности специалиста, проходящего испытательный срок (статья 81). Например, работодатель не имеет права уволить беременную или воспитывающую ребенка до 3 лет женщину. Если нетрудоспособен или находится в отпуске, его также запрещено отстранять от должности.

Кому выгоден испытательный срок?

Он выгоден как работодателю, так и работнику. Благодаря испытательному сроку компания может удостовериться в том, что кандидат обладает профессионализмом, или же начать искать другого специалиста. А работник, в свою очередь, будет удовлетворен своим новым местом или примется подыскивать другое. Таким образом, ни компания, ни специалист не будут терять дополнительное время на поиски другого кандидата или новой работы.

Назначение испытательного срока при приеме на работу – нередкое явление в современной практике трудовых отношений. Во время этого периода работодатель имеет возможность удостовериться, насколько полно соответствует соискатель уровню декларируемых им компетенций, а также профессиональным требованиям, предоставляемым той или иной должностью.

Однако, испытание при трудоустройстве – это еще и юридический механизм, регулируемый законодательством Российской Федерации. В частности, это касается условия протекания испытательного периода , рекомендуемых терминов и существующих ограничений. Рассмотрим некоторые аспекты назначения и протекания периода испытания более детально.

ТК РФ

Возможность назначения дополнительного испытания при приеме на работу оговорена в статье 70 ТК Российской Федерации (в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ). Данная норма является в некоторой степени защитной для работодателей, поскольку гарантирует возможность проверки профессиональных навыков, умений и компетенций сотрудника перед его окончательным трудоустройством.

Пункт о назначении испытательного срока при приеме на работу (ИС) должен быть зафиксирован в договоре между работником и работодателем.

Внимание

Если в указанном документе такой пункт отсутствует, это значит, что лицо допускается к выполнению обязанностей без испытания.

Однако в период прохождения ИС на соискателя распространяются все существующие нормы права, закрепленные в ТК, коллективном договоре, индивидуальном соглашении, либо в других нормативно-правовых актах. Таким образом, работник защищен законодательством, и любые нарушения не допускаются.

Дополнительная информация

Соискатель может получить фактический допуск к выполнению служебных обязанностей без предварительного заключения договора – эта возможность прописана в статье 67 ТК. Если работодатель отдельно предполагает назначение для такого сотрудника испытания, сделать это можно лишь в том случае, если договор между ними оформлен как отдельное соглашение до начала фактического выполнения служебных обязанностей.

Условия испытательного срока при приеме на работу

Испытательный срок не является обязательным условием при принятии на работу, однако его характер и продолжительность могут быть оговорены в трудовом договоре, который заключается между сотрудником и руководством компании или организации.

К сведению

Базовые условия периода испытания, как правило, заключаются в добросовестном и полном выполнении положенных на соискателя обязанностей в течении оговоренного времени. В индивидуальном порядке могут быть прописаны какие-либо дополнительные условия, вызванные спецификой выполнения тех или иных служебных обязательств – например, важным пунктом может быть неразглашение служебной тайны.

Все условия прохождения испытательного срока должны быть оговорены с сотрудником и зафиксированы в письменном виде.

Кроме того, желательно получить подпись соискателя, свидетельствующую о том, что он своевременно и в полном объеме ознакомился с условиями прохождения испытания.

Если работодатель предполагает наличие перечня рабочих заданий, вверяемых сотруднику на время ИС, эти задания также должны быть дополнительно оформлены и предоставлены соискателю в письменном виде.

ВАЖНО

При оформлении любой документации, связанной с процедурой предварительных испытаний при приеме на работу и характера их прохождения, очень важно, чтобы имелось документальное подтверждение взаимного согласия и ознакомления сторон. Для этого обычно соискателю предлагают пакет документов, о получении которых он должен свидетельствовать личной подписью.

Приказ

Испытательный срок – возможный, но не обязательный пункт трудового договора, заключаемого между работодателем и соискателем вакансии. Согласно статье 57 ТК РФ , наличие ИС как условие приема на работу прописывается в трудовом договоре, а при отсутствии данного пункта в документе испытание считается таким, которое не требуется.

Если все условия прохождения ИС при приеме на работу оговорены, и между сторонами достигнуто взаимное согласие, результат должен быть закреплен трудовым договором.

Приказ по организации о приеме на работу с испытательным сроком как самостоятельный документ юридической силы не имеет. Наличие испытательного периода может быть зафиксировано лишь в трудовом договоре.

Дополнительная информация

Лишь по заключению договора руководитель организации издает приказ, свидетельствующий о приеме на работу лица (форма Т-1, установленная Госкомстатом РФ, постановление от 5.01.2004). Приказ издается в трехдневный термин после заключения договора, и соискатель должен быть ознакомлен с данным документом, засвидетельствовав это подписью.

В целом, заключение трудового договора и установление в нем ИС – в значительной мере является результатом соглашения работодателя и соискателя вакансии.

Когда не устанавливается испытательный срок при приеме на работу?

Законодательство РФ () исключает возможность назначения испытательного срока при приеме на работу для следующих категорий лиц:

  • когда человек вступает в должность на основе предварительного конкурса, порядок проведения которого прописан в ТК или других нормативно-правовых актах (коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты);
  • для женщин в период беременности, либо при наличии одного и более детей возрастом до 1,5 лет;
  • для несовершеннолетних;
  • для молодых специалистов, для которых данное трудоустройство является первым после получения среднего профессионального или высшего образования (но не позже, чем по истечении 1 года после получения соответствующего диплома);
  • при замещении человеком выборной должности, если она оплачиваемая;
  • в случае, когда человек переведен из другого предприятия или учреждения, согласно предварительному соглашению работодателей;
  • когда срок договора не превышает двух месяцев;
  • в других случаях, предписанных ТК, иным федеральным законодательством, условиями коллективного договора.
К сведению

Указанный перечень является полным и не подлежит пересмотру. Поэтому категории лиц, которые не входят в данный список, могут при устройстве на новую должность столкнуться с требованием руководства организации подтвердить свою квалификацию и практические навыки. В этом нет ничего незаконного, хотя большинство моментов, связанных с ИС, являются договорными и подлежат обсуждению.

По срочному трудовому договору

Если договор, заключаемый между сотрудником и работодателем, является срочным, то от этого зависит и факт наличия в нем пункта об периоде испытания.

При условии, если длительность трудового договора составляет от двух до шести месяцев, продолжительность испытательного срока при приеме на работу не должна превышать двух рабочих недель.

Дополнительная информация

При этом соискатель вакансии и работодатель могут оговорить дополнительные условия протекания данного периода, хотя результаты соглашения рекомендуется закрепить документально.

Если трудовой договор является бессрочным, максимально допустимый период ИС составляет 3 месяца, кроме ряда оговоренных исключений, закрепленных в трудовом законодательстве РФ.

Оплата труда во время испытательного срока

Поскольку трудовые отношения возникают между работодателем и сотрудником по факту заключения трудового договора или фактического вступления сотрудника в исполнение рабочих обязанностей, работодатель обязан с этого момента не только ожидать от сотрудника своевременного и качественного исполнения трудовых задач, но и гарантировать выполнение взятых на себя обязательств, в том числе, и по оплате труда.

При приеме работника на испытательный период работодатель должен помнить, что:

  • статьи и ТК РФ закрепляют как базовое право человека, и, соответственно, обязуют работодателя к своевременной и достойной выплате заработной платы;
  • статья ТК гласит, что размер оплаты труда и другие нюансы, связанные с выплатой зарплаты, должны быть прописаны в трудовом договоре;
  • статья ТК РФ запрещает любую форму финансовой дискриминации сотрудника, если причиной не являются его деловые качества.

Таким образом, оплата труда во время испытания должна быть своевременной и проводиться в полном объеме.

Не допускаются разнообразные финансовые санкции и удержания, напрямую не связанные с уровнем профессионализма выполнения обязанностей соискателем.

ВАЖНО

В случае, если оказалось, что сотрудник не подходит организации, это не освобождает работодателя от выплаты всех денежных сумм, причитающихся работнику по условиям трудового договора. Единственное, что соискатель может быть уволен без выплаты выходного пособия – но это, если будет доказано, что уровень его профессиональной деятельности не соответствует желаемому.

Специфика назначения

В некоторых случаях продленный испытательный срок при приеме на работу может быть установлен для следующих категорий работников:

  • руководителя;
  • заместителя руководителя;
  • главного бухгалтера предприятия;
  • заместителя главного бухгалтера;
  • руководителя филиала;
  • руководителя представительства компании или другого структурно обособленного подразделения.

Продолжительность рассматриваемого периода в указанных случаях не должна превышать 6 месяцев, если иное не установлено законодательным путем.

Испытательный срок при приеме на работу инвалида

Инвалиды – категория населения, характеризующаяся повышенным уровнем социальной опеки и защиты. Многие работодатели задаются вопросом – вправе ли они назначать испытание при принятии на работу лиц с той или иной формой инвалидности?

Разумеется, специфика решения данной проблемы во многом находится в поле морально-этических принципов, не имеющих прямого юридического обоснования.

Однако, согласно статье 70 ТК РФ , инвалиды не состоят в перечне лиц, назначение ИС для которых не допускается.

А значит, подвергать инвалида определенному профессиональному испытанию допустимо, с юридической точки зрения.

Внимание

Важно помнить, что, если работник продемонстрирует неудовлетворительные результаты труда во время испытательного срока при приеме на работу, и руководством организации будет принято , работодатель обязан предупредить об этом сотрудника за 3 дня до расторжения трудового договора. Решение о прекращении трудовых отношений с сотрудником может быть принято в любой момент испытательного срока, при условии документально подтвержденных доказательств его профессионального несоответствия должности, являющейся объектом соискания.

Прием на работу бухгалтера с испытательным сроком

Когда организация принимает на работу бухгалтера, проверка компетенции нового сотрудника является первоочередным приоритетом.

В обычных обстоятельствах испытательный срок для сотрудников бухгалтерии составляет до 3 месяцев, кроме главного бухгалтера, срок возможного испытания которого продлен до полугода.

Внимание

Если по истечении ИС сотрудник продолжает выполнять свои обязанности, это автоматически свидетельствует об окончательном принятии его на работу. Руководитель не обязан дополнительно сообщать ему о данном факте.

Прием на работу без испытательного срока

Работодатель не обязан устанавливать испытание при приеме на работу специалиста. Данная мера является лишь рекомендательной, и направлена на оптимизацию сферы трудовых отношений.

Если в трудовом договоре назначение испытательного срока не зафиксировано, считается юридически обоснованным, что сотрудник непосредственно приступает к выполнению профессиональных обязанностей сразу после заключения данного документа, если не указано иное.

Прием на работу без периода испытания – не такое уж редкое явление в мире трудовых отношений, хотя оно и требует определенного уровня взаимодоверия с обеих сторон. С другой стороны, если компания принимает на работу соискателя, хорошо зарекомендовавшего себя в данной отрасли, и способного это подтвердить соответствующими рекомендациями или резюме, испытательный период вовсе не нужен.

Дополнительная информация

Также довольно часто отказываются от периода испытания организации, нанимающие людей для выполнения низкоквалифицированной работы, требующей оперативности выполнения.

Прием на временную работу

Трудовой договор, согласно установленным нормам и предписаниям, может быть:

  • бессрочным;
  • срочным;
  • заключенным на срок выполнения определенного рабочего задания.

В рамках выполнения временной работы возможно назначение испытательного срока, однако если срок действия трудового договора не превышает 2 месяцев, то ИС не назначается.

Увольнение на испытательном сроке

, находящегося на испытательном сроке, детально регламентирована трудовым законодательством, с целью защиты интересов как соискателя, так и работодателя.

Единственной допустимой причиной такого увольнения может быть невыполнение лицом в полном объеме взятых на себя обязательств, что должно быть доказано и обосновано.

ТК прямо указывает, что цель периода испытания при приеме на работу – установить, соответствует ли нанимаемый человек желаемому профессиональному уровню. Если обратное не установлено, по окончании данного термина лицо приступает к выполнению работы на общих основаниях. Увольнение в период испытания без наличия аргументированных оснований – незаконно.

К сведению

Чтобы избежать возможных неприятных коллизий, рекомендуется предварительно составить план роботы сотрудника на период прохождения испытания, в котором указываются объемы возложенных на него заданий, сроки и условия их выполнения. Данный документ предоставляется для ознакомления работнику под расписку.

В течение испытательного периода при приеме на работу оптимальной является практика назначения сотруднику закрепленного за ним наставника, и проводится оценка выполнения каждого отдельного задания и плана работы в целом.

Оценивает работу руководитель либо уполномоченное лицо, по результатам оценки готовится письменный отчет, с которым также обязаны ознакомить сотрудника. Соискатель также расписывается об ознакомлении с данным документом.

Важно обратить внимание, что прохождение профессионального испытания – период, требующий внимательного и объективного наблюдения руководителя. Если выявлены факты ненадлежащего выполнения испытуемым своих обязанностей, данные нарушения фиксируются в письменном виде. По форме такой документ может быть составлен как акт или докладная записка, а в тексте документа обязательно должны присутствовать следующие пункты:

  • указан характер и объем рабочего задания;
  • описана суть невыполнения задания сотрудником;
  • четко прописан алгоритм оценки уровня профессионализма сотрудника и качества выполнения возложенных на него заданий;
  • иметься отметка об ознакомлении работником с данным документом.

Если такой документ присутствует в истории прохождения испытания соискателем, и имеет последствия в виде приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, он может стать причиной дальнейшего его увольнения через расторжение трудового договора. Кроме того, документы такого рода считаются доказательством в суде при возникновении спорных ситуаций.

Нюансы

Одним из важных нюансов при прохождении испытательного периода является то, что срок фактического отсутствия человека на работе, в том числе и по утрате трудоспособности, не зачитывается в срок прохождения испытания. То есть, период, в течении которого человек находился , например, вычитается из испытательного срока.

В дальнейшем испытание будет продлено на то время, которое отсутствовал человек.

Внимание

Важно также обратить внимание, что, если сотрудник по личным причинам решит не продолжать работу в организации по истечении испытания, то он обязан уведомить руководство за три дня до своего ухода.

Но при этом речь о самовольном сокращении оговоренного термина не идет – работник должен выполнить обязательства, взятые на себя, в полной мере.

В целом, период испытания – эффективный механизм, способствующий реализации принципа взаимной защиты прав сотрудника и работодателя, а также способствующий взаимному выполнению взятых на себя сторонами обязательств. Трудовое законодательство Российской Федерации направлено на регуляцию трудовых отношений, в частности в сфере установления испытательного периода при , и содержит достаточное количество ограничительных и стимулирующих норм, создающих благоприятное пространство для развития в направлении гуманизации и повышения производственной эффективности.

Испытательный срок в настоящее время не устанавливает для работников только ленивый работодатель. Даже если его применение неправомерно, работодатель на всякий случай предпочитает не убирать его из типовой формы трудового договора. Вместе с тем грамотно использовать данное условие для расставания с работниками научились единицы.

Возможность установить испытание при приеме на работу предусматривает ст. 70 ТК РФ. Под испытанием, согласно данной статье, понимается проверка работника на предмет его соответствия поручаемой работе.

Основы установления испытания

При фиксации условия об испытательном сроке в трудовом договоре следует помнить об ограничениях и запретах, определенных ТК РФ. Так, испытание при приеме на работу не устанавливается для (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):

— лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

— лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

— лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

— лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

— иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Если же испытательный срок в нарушение запрета будет установлен трудовым договором, то следует иметь в виду, что условие об испытании применяться не будет, а увольнение работника по основанию неудовлетворительного результата испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) в описанной ситуации будет признано судом незаконным.

Кроме того, следует помнить, что законом установлены ограничительные (максимальные) сроки испытания (ч. 5 и 6 ст. 70 ТК РФ):

— три месяца для всех работников,

— шесть месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций (если иное не установлено федеральным законом),

— две недели — при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев.

Вместе с тем в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Буквальное толкование данной нормы не позволяет работодателю, «забывшему» установить испытательный срок, установить его дополнительным соглашением к трудовому договору уже в процессе трудовых отношений.

К сведению. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Буквальное толкование позволяет сделать однозначный вывод: не может быть снижен размер заработной платы на период испытательного срока. На деле же нарушение данного правила допускается большинством работодателей.

Оформление условия об испытании

Оформление самого условия об испытании не представляет особых трудностей. В текст трудового договора работника следует включить положение следующего содержания: «…Работнику устанавливается испытательный срок в три месяца».

Обеим сторонам трудовых отношений включение данной фразы в трудовой договор дает определенные преимущества. Работодателю это позволяет до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником при неудовлетворительном результате испытания в порядке, установленном ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

К сведению. В период испытательного срока на работника распространяются все нормы ТК РФ, в том числе к нему могут быть применены любые основания увольнения, предусмотренные ТК РФ и подходящие для конкретной сложившейся ситуации. То есть работник может быть уволен и за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и по иным основаниям.

Работник же при наличии в трудовом договоре оговорки об испытании сможет предупредить работодателя о своем увольнении в укороченный срок. Так, если в период испытания он придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (а не за две недели, как того требует ст. 80 ТК РФ при увольнении по собственному желанию).

Отметим, что причина в заявлении об увольнении указывается общая — «по собственному желанию». О том, что работа не оправдала ожидания работника, можно умолчать. В любом случае будет применяться срок предупреждения в три дня, а не в две недели.

Оформление расторжения трудового договора

С оформлением увольнения по основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 71 ТК РФ — в результате неудовлетворительного испытания, у многих работодателей возникают проблемы. Для минимизации риска признания увольнения по названному основанию незаконным пройдем вместе все этапы данной процедуры.

Для удобства рассмотрим следующую ситуацию.

На предприятие принят новый работник, с ним 17.02.2014 заключен трудовой договор. Согласно условиям трудового договора именно с этого дня работник должен приступить к работе. В трудовом договоре предусмотрен испытательный срок в три месяца. По утверждению непосредственного руководителя нового работника уровень знаний, умений, а также отношение к работе не соответствуют требованиям работодателя. Об этом данное должностное лицо сообщило директору предприятия на планерке 30.04.2014 и предложило инициировать процедуру увольнения в результате неудовлетворительного результата испытания. При этом руководитель работника пояснил, что новый работник отсутствовал на работе с 13.03.2014 по 17.03.2014 по причине болезни (листок нетрудоспособности был представлен).

1. Считаем сроки

Для начала необходимо выяснить день окончания испытательного срока. По условиям рассматриваемой ситуации последний день испытательного срока приходится на 12.04.2014. Однако в связи с отсутствием работника на работе с 13.03.2014 по 17.03.2014 срок испытания должен быть продлен на пять календарных дней, то есть по 17.04.2014.

Установив дату окончания испытательного срока, определяем последнюю дату, в которую должно быть вручено работнику уведомление о неудовлетворительном результате испытания. В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ уведомление следует передать не позднее, чем за три дня до окончания испытательного срока.

Согласно ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

В нашей ситуации последним днем для вручения уведомления о предстоящем увольнении будет являться 14.04.2014.

Вопрос. Можно ли начать процедуру увольнения работника раньше окончания испытательного срока, если работодатель придет к выводу, что работник не выдержал испытательный срок?

Начать процедуру увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в результате неудовлетворительного результата испытания можно в любой момент. Однако следует иметь в виду, что к тому времени уже должно быть собрано достаточное количество документально оформленных доказательств того, что работник не выдержал испытания.

2. Собираем доказательства неудовлетворительного результата испытания

Такими основаниями могут служить докладные / служебные записки руководителя и иных служб, акты служебных расследований проступков работника, акты проверок, фиксирующих ошибочные действия работника, и прочие письменные доказательства.

3. Оформляем уведомление

В уведомлении следует четко и понятно описать причины, по которым результат испытания признан неудовлетворительным (Пример 2).

доставки

ОАО «Скоростная доставка»

Н. А. Козлову

г. Москва, ул. Пирогова, д. 7, кв. 24

Уведомление

Уважаемый Николай Александрович!

Уведомляем Вас о том, что результат испытания, установленный п. 2.5 трудового договора, заключенного между Вами и ОАО «Скоростная доставка» 17.02.2014 (N ТД-14), признан работодателем неудовлетворительным по нижеизложенным основаниям.

В соответствии с актом служебного расследования от 25.03.2014 по результатам проверки в период Вашей работы с 17.02.2014 по 24.03.2014 было выявлено нарушение п. 4.1 и 4.1.2 Правил доставки отправлений адресатам, утвержденных приказом от 07.10.2011 N 417, и п. 3.1 должностной инструкции ведущего специалиста отдела доставки, утвержденной 30.10.2012, а именно: отправление от 25.02.2014 N 41 было доставлено адресату с опозданием в 14 часов, отправление от 26.02.2014 N 54 было доставлено с опозданием в 2 часа, отправление от 06.03.2014 N 62 было доставлено с опозданием в 4 часа.

В связи с неудовлетворительным результатом испытания руководством ОАО «Скоростная доставка» принято решение о расторжении с Вами трудового договора от 17.02.2014 N ТД-14 по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ (при неудовлетворительном результате испытания) 16.05.2014.

Уведомляю Вас о том, что до наступления даты увольнения (16.05.2014) у Вас сохраняется право на расторжение трудового договора по собственному желанию.

Директор ОАО «Скоростная доставка» Смирнов Н. А. Смирнов

Если работник отказался от проставления подписи в получении уведомления (или отказался с ним ознакомиться), необходимо составить об этом акт (Пример 3).

Открытое акционерное общество «Скоростная доставка»

Акт

12.05.2014 N 15

Москва

Об отказе от проставления подписи в ознакомлении

Мы, нижеподписавшиеся: директор Смирнов Н. А., заместитель директора Ткачев Е. Н., главный бухгалтер Носов Н. С., начальник отдела кадров Иванова Н. К., составили настоящий акт о нижеследующем:

Сегодня, 12 мая 2014 г., ведущему специалисту ОАО «Скоростная доставка» Козлову Н. А. в 12 часов 30 минут в кабинете директора ОАО «Скоростная доставка» Смирнова Н. А. было представлено для ознакомления и подписания в получении уведомление от 12.05.2014 N 45 о неудовлетворительном результате испытания. После ознакомления Козлов Н. А. в присутствии всех нижеподписавшихся должностных лиц проставлять подпись в получении указанного уведомления и подпись в ознакомлении с ним отказался.

Смирнов Н. А. Смирнов

Ткачев Е. Н. Ткачев

Носов Н. С. Носов

Иванова Н. К. Иванова

4. Предоставляем работнику выбор

В большинстве случаев, получив такое уведомление, работники пишут заявление об увольнении по собственному желанию. Закон не запрещает при наличии нескольких оснований для увольнения выбрать одно из них, в том числе уволить работника по его же инициативе.

Вопрос. Работнику было вручено уведомление о неудовлетворительном результате испытания на грани сроков. Сразу же по прочтении он написал заявление об увольнении по собственному желанию, но с указанием срока увольнения через две недели, как предусмотрено Ст. 80 ТК РФ. Однако дата увольнения будет уже выходить за рамки испытательного срока. Как обезопасить себя от риска отзыва работника своего заявления на увольнение сразу же после окончания испытательного срока?

Обезопасить себя от такого хитрого поворота ситуации можно только:

— попросив работника переписать заявление с указанием даты увольнения, входящей в период испытательного срока;

— расторгнув трудовой договор по соглашению сторон в «нужную» дату;

— расторгнув трудовой договор по ранее запланированному основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 71 ТК РФ, в оговоренную в уведомлении дату, несмотря на наличие заявления работника об увольнении.

5. Оформляем увольнение

Процедура увольнения в данном случае стандартна.

Шаг 1. В день увольнения необходимо оформить приказ об увольнении (проект можно подготовить и заранее).

К сведению. Вы вправе использовать унифицированную форму N Т-8, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Несмотря на то, что с 01.01.2013 унифицированные формы перестали быть обязательными к применению, они предусматривают наибольшую информативность и для многих работодателей остаются наиболее удобными в силу своей универсальности и привычности. Однако не забудьте, что их необходимо утвердить приказом по компании.

Шаг 2. Затем работника нужно ознакомить с приказом под личную подпись или сделать на приказе (распоряжении) соответствующую запись в случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 3. Произвести с работником полный расчет согласно записке-расчету (ст. 140 ТК РФ).

Шаг 4. Выдать работнику копии документов, в том числе справку 2-НДФЛ, если на то имеется его заявление, справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»). Форма справки утверждена приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.

Шаг 5. Оформить запись об увольнении в трудовой книжке. Согласно ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Шаг 6. Оформить оставшиеся кадровые документы по учету трудовых отношений:

— личную карточку работника (большинство работодателей продолжают использовать унифицированную форму N Т-2). Необходимо получить подписи работника в карточке в некоторых предусмотренных формой местах;

— уведомление о прекращении трудового договора (увольнении), направляемое в военкомат в течение двух недель со дня увольнения. Подписи работника на нем не требуется (Методические рекомендации по ведению воинского учета в организациях, утвержденные Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ от 11.04.2008).

Шаг 7. Выдать трудовую книжку работнику. Выдачу произвести под личную подпись работника с проставлением даты получения в журнале учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (Пример 5). Форма утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Приложение N 3

К Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 N 69

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них

N п/п Дата приема на работу, заполнения трудовой книжки или вкладыша в нее Фамилия, имя и отчество владельца трудовой книжки Серия и номер трудовой книжки или вкладыша в нее Должность, профессия, специальность работника, который сдал трудовую книжку или на которого заполнена трудовая книжка или вкладыш в нее Наименование места работы (с указанием структурного подразделения), куда принят работник Дата и N приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого произведен прием работника Подпись ответственного лица, принявшего или заполнившего трудовую книжку Получено за заполненные трудовые книжки или вкладыши в них (руб.) Дата выдачи на руки трудовой книжки при увольнении (прекращении трудового договора) Подпись работника в получении трудовой книжки
Число Месяц Год
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
1 09 01 2014 Куликов Антон Владимирович Серия — TK-IV, N 2457454 Специалист 09.01.2014 Подпись
2 09 01 2014 Назаридзе Турам Давидович Серия — TK-II, N 5574322 Ведущий специалист ОАО «Скоростная доставка», служба доставки 09.01.2014 Подпись
3 17 02 2014 Козлов Николай Александрович Серия — TK-IV, N 8604301 Ведущий специалист ОАО «Скоростная доставка», служба доставки 17.02.2014 Подпись 150 16.05.2014 Козлов

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за ней либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

Ошибки при расторжении трудового договора

Анализ практики показал, что основными ошибками при увольнении по данному основанию являются:

1) несоблюдение срока предупреждения или отсутствие предупреждения вовсе. Работодатель должен предупредить работника о расторжении трудового договора по данному основанию не позднее, чем за три дня;

2) несоблюдение письменной формы предупреждения;

3) игнорирование требования законодателя об указании причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Утверждение работодателя о неудовлетворительном результате испытания не может быть голословным, оно должно подтверждаться документально;

4) неправильная квалификация действия/бездействия в качестве причины неудовлетворительного результата испытания сотрудника. Скажем, если вы приняли на работу водителя без включения в его обязанности мойки вверенного автомобиля, то невыполнение им этой функции ни в коем случае не может быть расценено как свидетельство неудовлетворительного результата испытания;

5) расторжение трудового договора по названному основанию после истечения испытательного срока.

Все указанные требования по оформлению предусмотрены ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Несмотря на это, количество работодателей, вынужденных восстанавливать работников, уволенных с нарушением данных требований, не уменьшается.

Судебная практика. Сотрудница, уволенная по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, была восстановлена судом в должности. Рассматривая дело, суд пришел к выводу, что ответчиком не соблюдена процедура увольнения, не указаны конкретные причины, послужившие основанием для признания работницы не выдержавшей испытание, что является грубейшим нарушением трудового законодательства. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. Поэтому при увольнении работника как не выдержавшего испытание обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя.

Однако ответчиком не представлено достаточных и убедительных доказательств, подтверждающих факты, изложенные в приложении к уведомлению работника о неудовлетворительном результате испытания. Из представленных доказательств не следует, каким образом оценивался уровень профессионализма истицы, качество выполнения ею своих обязанностей. По мнению суда, доказательств, убедительно свидетельствующих о ненадлежащем выполнении истицей своих служебных обязанностей, ответчик не представил. Таким образом, суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для признания результатов испытания работницы неудовлетворительными (определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.10.2013 N 33-15722).

* * *

Следует помнить, что при увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ самым важным является соблюдение процедуры увольнения. Причем законным оно будет лишь в случае наличия доказательств неудовлетворительных результатов испытания работника.

Даже если работодатель старается соблюсти все требования закона, он, как показывает практика, не застрахован от восстановления работника. При установлении судом конкретных обстоятельств суд может прийти к выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения, несмотря на то, что в действиях работника могут прослеживаться признаки злоупотребления правом (например, умалчивание о наличии заболевания и открытого больничного листа).