С увольнением за прогул вроде всё понятно. Но вот незадача, бумажек слишком много придётся писать, чтоб вменить работнику дисциплинарное взыскание. И без этих бумажек никуда. Если надлежаще не оформить , суд признает увольнение незаконным, если до него всё-таки дойдёт, и восстановит работника на работе, как униженного и оскорблённого.

Поэтому, чтоб работодателю не наделать ошибок и зря не укорять работника, давайте учиться правильно оформлять отсутствие работника на рабочем месте . Это поможет избежать недоразумений как в отношениях с сотрудниками, так и в отстаивании интересов в суде.

Оформляем отсутствие работника на рабочем месте

Все документы являются образцами.

Примерные образцы

1. Докладная записка непосредственного руководителя прогульщика о его отсутствии на рабочем месте

Генеральному директору

ООО «Кожмех»

Иванову И. И.

от начальника отдела

лёгонькой промышленности

Петрова П. П.

Докладная записка

о нарушении трудовой дисциплины

Настоящим ставлю Вас в известность, что 31 декабря 2011 г. наладчик станков отдела лёгонькой промышленности Сидоров Сидор Сидорович отсутствует на своем рабочем месте с начала рабочего дня, то есть с 08.00 ч. О своём невыходе на работу Сидоров С. С. меня не предупреждал.

Я пытался связаться с Сидоровым С. С. по мобильному телефону, который не доступен, а домашний телефон не отвечает.

Я опросил наладчика станков Тарасова Тараса Тарасовича, известна ли ему какая-либо информация о Сидоровом С. С. Однако Тарасов Т. Т. пояснил, что Сидоров С. С. с ним не связывался сегодня и где тот находится ему не известно.

До настоящего момента связаться с Сидоровым С. С. не представляется возможным. На время 16.50 ч. сведения об уважительных причинах Сидорова С. С. отсутствуют. При выходе Сидорова С. С. на работу с него будет запрошено объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего времени.

2. Распоряжение руководителя организации об оформлении факта отсутствия сотрудника на рабочем месте

Распоряжение

На основании докладной записки начальника отдела лёгонькой промышленности Петрова П. П. об отсутствии наладчика станков того же отдела Сидорова Сидора Сидоровича на своем рабочем месте в течение всего рабочего времени 31.12.2011 г. с 08.00 до 17.00, без предупреждения о наличии уважительных причин, поручаю:

  1. Бухгалтеру Марьиной М. М. составить акт о фиксации факта отсутствия Петрова П. П. на рабочем месте.
  2. Юридическому отделу оказать правовое содействие Марьиной М. М. в оформлении указанного акта.
  3. Контроль за выполнением настоящего Распоряжения оставляю за собой.

Генеральный директор И. И. Иванов

3. Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Акт
об отсутствии работника на рабочем месте

Мною, бухгалтером ООО «Кожмех» Марьиной Марией Марьяновной, в присутствии руководителя отдела лёгонькой промышленности Петрова Петра Петровича и наладчиков станков этого отдела Тарасова Тараса Тарасовича и Филиппова Филиппа Филипповича, составлен настоящий Акт о нижеследующем:

Работник Сидоров Сидор Сидорович, работающий в должности наладчика станков отдела лёгонькой промышленности, отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего времени 31.12.2011 г. с 08.00 до 17.00, без предупреждения о наличии уважительных причин.

Петров П. П.

Тарасов Т. Т.

Филиппов Ф. Ф.

Настоящий акт составил:
бухгалтер Марьина М. М.

С актом ознакомился и один экземпляр получил:
Сидоров С. С.

4. Требование работодателя о предоставлении работником объяснения в связи с отсутствием на рабочем месте

Сидор Сидорович,

В связи с Вашим отсутствием на рабочем месте в течение всего рабочего дня 31.12.11 г. с 08.00 до 17.00 без уважительных причин, был составлен соответствующий акт.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ Вам необходимо в течение трех рабочих дней с момента получения настоящего Требования предоставить по данному факту нарушения трудовой дисциплины объяснения в письменном виде с изложением причин Вашего отсутствия и оправдательных документов.

Генеральный директор ООО «Кожмех» И. И. Иванов

Требование получил Сидоров С. С.

5. Акт об отказе сотрудника от предоставления объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте

Акт
об отказе предоставить объяснения в письменной форме

Мною, начальником отдела лёгонькой промышленности Петровым П. П, в присутствии наладчиков станков отдела лёгонькой промышленности Тарасова Т. Т. и Филиппова Ф. Ф., составлен настоящий акт о нижеследующем:

Сегодня 01 января 2012 г. в нашем присутствии Сидоров Сидор Сидорович, занимающий должность наладчика станков отдела лёгонькой промышленности, отказался предоставить затребованные от него сегодня письменные объяснения по факту своего отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего времени 31 декабря 2011 г.

Свой отказ от предоставления объяснений Сидоров С. С. мотивировал тем, что у него болит рука и он не может писать.

Тарасов Т. Т., наладчик станков отдела лёгонькой промышленности

Филиппов Ф. Ф., наладчик станков отдела лёгонькой промышленности

Акт составил:

Петров П. П., начальник отдела лёгонькой промышленности

Конечно, любой документ всего лишь надо переделать под свою ситуацию, потому что прогул бывает и длительным, и с уважительными причинами. Все эти факты необходимо отражать.

Отдыхайте вовремя!

Согласно трудовому законодательству прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Право на применение норм дисциплинарного воздействия у работодателя возникает при отсутствии работника на своем рабочем месте более четырех часов подряд.

ТК РФ устанавливает несколько видов пропуска работы без каких-либо серьезных оснований, за которые работника ждет привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

В рамках Трудового кодекса прогулами без уважительных оснований признаются:

  1. Отсутствие работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня без каких-либо уведомлений либо без уважительных оснований. Определенных уважительных оснований для пропуска работы не существует, однако работодателям предоставляется право определить уважительные причины прогулов самостоятельно в локальных нормативных актах предприятия, а также в коллективном трудовом договоре. Оценка уважительности отсутствия сотрудника на работе происходит работодателем или специальной комиссией, которые принимают решение о привлечении трудящегося к ответственности в виде выговора или увольнения.
  2. Отсутствие сотрудника предприятия на рабочем месте больше четырех часов подряд, если такое поведение работника не оправдано исполнением поручений работодателя или выполнением своих трудовых обязанностей. Например, если работник отсутствует в офисе по причине доставки корреспонденции, то увольнение за прогул в данном случае не допускается.
  3. Самовольный уход с рабочего места или невыход на работу при подаче работником предприятия заявления на увольнение. Даже в том случае, если работник написал заявление на увольнение по собственному желанию, по общему правилу он обязан отработать не менее двух недель после подачи такого документа руководству, за исключением случаев, когда иное установлено локальными актами предприятия, либо работник является пенсионером.
  4. Невыход сотрудника предприятия, который был трудоустроен по срочному трудовому договору до истечения срока действия трудового договора. Также прогулом считается отказ от исполнения трудовых обязательств при подаче заявления на увольнение при срочном трудовом договоре, если срок подачи заявления нарушен и не соответствует норме уведомлений, установленных в соглашении.
  5. Самовольное использование дней отпуска или отгулов без уведомления руководства и получения соответствующего разрешения от непосредственного начальника.

Прогулом признается отказ работника выйти на работу без уважительных оснований, за исключением случаев, когда предоставление времени отдыха в любое удобное для сотрудника время является прямой обязанностью работодателя.

Уважительные причины

Несмотря на то, что каких-либо законодательно установленных причин, которые признаются уважительными, не предусматривается, работодатели вправе самостоятельно определять «границы уважительности и серьезности» оснований отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Прогулы можно подразделить на две большие группы, которые включают:

  1. Уважительные основания для отсутствия на рабочем месте. В данный перечень входят наиболее серьезные причины, которые не позволяют уволить работника за прогул.
  2. Неуважительные причины невыхода на работу. Чаще всего к ним относятся простые прогулы без причины, если работник просто не захотел выходить на работу.

Нельзя забывать о том, что если работник отсутствовал на рабочем месте менее четырех часов, то его неявка считается опозданием. Только отсутствие на работе сверх указанного времени может считаться прогулом.

При наличии уважительных причин отсутствия на работе увольнение в связи с невыходом сотрудника не допускается. Если по каким-то причинам работодатель не внял доводам работника и все равно уволил его, то гражданин может обратиться в суд для восстановления всех нарушенных прав. Обычно по итогу судебного разбирательства при действительно незаконном увольнении сотрудника возвращают на рабочее место в принудительном порядке, а также выплачивают компенсацию за вынужденные дни прогула в размере среднего дневного заработка.

Личные

Наиболее частыми основаниями для прогула считаются личные причины, которые не позволили сотруднику организации выйти на работу в установленное время. Обычно при возникновении таких ситуаций все сообщается руководству предприятия, однако при отсутствии возможности позвонить или написать сообщение руководителю работнику не грозит никаких дополнительных санкций.

К наиболее частым личным причинам отсутствия работников на рабочем месте относят:

  1. Получение травмы или возникновение заболевания. При обращении в поликлинику или вызов скорой помощи работнику выдается справка или лист приема, где указана дата посещения врача или вызова скорой медицинской помощи. В таком случае данный документ подшивается к делу сотрудника, и увольнение за прогул не допускается.
  2. Прохождение медицинского осмотра - диспансеризации. Для многих организаций, особенно в сфере общепита, наличие медицинской книжки и прохождение медосмотра является обязательным условием осуществления трудовой деятельности. Если прохождение врачей вынужденная мера, то отсутствие сотрудника на рабочем месте не является прогулом.
  3. Заболевание ребенка или другого члена семьи, которому требуется посторонний уход во время болезни. В таком случае работодателю предоставляется справка от врача или больничный лист по уходу за ребенком.
  4. Возникновение технической неисправности в системе газо-, водо- и теплоснабжения, а также физическая поломка дверного замка на квартире работника. Если по каким-то причинам возникла поломка или возгорание жилого или иного помещения, находящегося в собственности работника, то неявка на работу является уважительной причиной, так как необходим вызов специальных служб. Для подтверждения достоверности данной причины отсутствия на работе может служить квитанция за оплату услуг по замене дверного замка или вызова сантехника, а также сведения о пожаре, если таковой состоялся.
  5. Участие работника в государственных делах, например, дача показаний сотруднику правоохранительных органов или свидетельство в суде. В таком случае при возможности работодателю заранее сообщается о необходимости посетить государственные службы, а также предоставляется повестка или иной документ.
  6. Длительная невыплата заработной платы. При задержке выплат более чем на 15 дней работник имеет право отказаться от осуществления трудовой деятельности, но с обязательным письменным уведомлением работодателя. Отказ от работы может длиться до момента полной или частичной выплаты зарплаты, увольнение такого работника не допускается.

Помимо личных причин невыхода на работу имеются и другие основания, которые возникают по независящим от поведения и действия работника причинам.

По независящим от работника обстоятельствам

Личные основания не единственные причины невыхода сотрудником предприятия на работу, помимо них существуют и так называемые форс-мажорные обстоятельства, которые не зависят от работника никаким образом.

К форс-мажорам можно отнести следующие ситуации:

  • неисправность лифта в жилом многоквартирном доме, которая возникла, когда сотрудник предприятия собирался выходить на работу;
  • участие в дорожно-транспортном происшествии, а также дача показаний, если сотрудник организации стал свидетелем ДТП;
  • неисправность транспортного средства, а также физическая невозможность использовать другие способы добраться на работу - отсутствие автобусов или возможности вызвать такси;
  • возникновение чрезвычайной ситуации ввиду природных катаклизмов - ураган, наводнение, гололед, пожары, землетрясения и прочее;
  • риск возникновения эпидемии или высокий уровень заражения, в случае подтвержденной эпидемии заболевания;
  • задержка самолетов, если работник находится в другом городе, что может повлечь за собой опоздание на работу и прочее.

Объяснение причины прогула вследствие возникновения форс-мажорных обстоятельств возможно только в случае документального или иного подтверждения наличия таких причин. Если работник сможет подтвердить, что действительно не явился на работу из-за погодных условий, то увольнение сотрудника не допускается.

Как оформить прогул по уважительной причине

Оформление прогула по уважительной причине происходит практически также, как и оформление прогула по неуважительным основаниям, за исключением последнего пункта - привлечения работника к дисциплинарной ответственности. При обнаружении факта прогула в отношении работника составляется акт отсутствия на рабочем месте. После составления данного документа работнику дается небольшое количество времени на предоставление объяснительной записки.

В объяснительной указывается причина прогула, а также к ней прикрепляются физические доказательства уважительности причины отсутствия на работе. Если работодатель посчитает, что причина прогула является уважительной, то в отношении работника не будет принято никаких санкций.

Если же причина не посчитается серьезной для отсутствия на работе, то работодатель вправе применить любые меры дисциплинарного взыскания в отношении работника. При этом отмечается, что увольнение не является обязательным атрибутом прогула. Руководитель предприятия может сам выбрать, какую меру воздействия применить в отношении сотрудника организации. В табеле учета проставляется стандартное обозначение прогула вне зависимости от степени его уважительности - «ПР».

Оплата прогула по уважительной причине

Оплата прогулов по уважительной причине не регламентирована, однако у работодателя есть возможность прописать возможность оплаты такого дня в коллективном трудовом договоре или ином нормативном акте предприятия.

Прогул по уважительной или неуважительной причине не оплачивается, как и, например, отпуск без сохранения заработной платы. Однако отсутствие на работе сотрудника на основании серьезных обстоятельств запрещает работодателю произвести привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Причины, по которым нельзя прогуливать

Неуважительных причин для отсутствия на работе не закреплено, однако условно таковыми причинами можно считать все обстоятельства, которые физически не мешают осуществлению трудовой деятельности, но работник самостоятельно решает не посещать работу.

Примером прогулов по неуважительным причинам являются:

  • отсутствие на работе по причине не прозвонившего будильника, в результате чего работник проспал;
  • состояние алкогольного опьянения, как и последствия алкогольного опьянения в предыдущий день, при этом работнику запрещается пребывать на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • самовольное назначение отгула без уведомления руководства и прочее.

Неуважительными причинами для отсутствия на работе можно считать все основания, которые не относятся к уважительным.

Выговор за прогул без уважительной причины

Работодатель имеет право самостоятельно определить меру дисциплинарного воздействия на сотрудника предприятия в случае его прогула без достаточных для того оснований.

Ст. 192 ТК РФ устанавливает, что в отношении работника могут быть назначены следующие виды дисциплинарного наказания:

  • замечание, которое назначается за небольшой проступок, например опоздание;
  • выговор, назначаемый за более серьезное нарушение трудового распорядка, например, срыв сроков сдачи отчета о проделанной работе;
  • увольнение, которое применяется в случае серьезного нарушения трудового распорядка, в частности за прогул или появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Иных мер воздействия законодательством не предусматривается. При этом работодатели очень часто применяют процедуру депремирования, которая предполагает полное или частичное лишение работника премиальных выплат.

Объяснительная за прогул без уважительной причины

Объяснительная записка составляется на основании акта об отсутствии работника на рабочем месте в течение какого-либо времени или всего рабочего дня. В документе указывается фактическая причина неявки на работу, а также отражается информация о документах, подтверждающих причины.

Работодатель обязан истребовать у работника объяснительную, однако не обязан ее получить в обязательном порядке. Если работник откажется составлять документ, то работодатель вправе применить меры воздействия в полном объеме без длительных ожиданий.

Иногда случаются события, из-за которых работник не может появиться на работе. Очень часто это зависит не от него, а от погоды или транспорта.

В законодательстве нет понятия прогул , но есть статья, описывающая рассмотрение судами трудовых споров при пропуске по уважительным или неуважительным причинам ().

Прогулом считается отсутствие на работе без уважительной причины в течение 3-х часов и более. При этом часы не считаются подряд. Если из 8 рабочих часов работник отработал только 5 — это считается прогулом.

Причины отсутствия на рабочем месте

Но прежде, чем считать пропуск прогулом, необходимо обратить внимание на причину неявки на работу. Причины могут быть как уважительными, так и неуважительными . Определить категорию может только работодатель. Для этого ему нужно объяснение работника и прилагающиеся документы.

Субъективные

Субъективными являются те причины неявки, которые связаны только с работником . Например, болезнь. В таком случае работник должен предоставить одно из следующих доказательств :

  • больничный лист;
  • запись о приеме у врача в больничной карте.

Образец справки от врача

Однако, на многих предприятиях больничный не оплачивается.

Ежегодно все работники должны проходить медосмотр у врачей . Это будет происходить в рабочее время, потому подобные пропуски считаются уважительной причиной.

Образец заявления об освобождении от работы в связи с медосмотром

Также человек не может быть уволен, если участвовал на заседании суда в качестве :

  • свидетеля;
  • потерпевшего;
  • подсудимого;
  • присяжного.

Образец повестки в суд

Также уважительной причиной становится то, что человек участвовал в следственном эксперименте, проверке помещения в качестве понятого или в других действиях связанных с законом . В таком случае правоохранительные органы обязаны выдать работнику документ с указанием причины отсутствия на работе.

Бывают случаи, когда работник получил повестку в военкомат . Он обязан появиться там в точное время, иначе его ждут проблемы с законом. Если он пропускает работу, такая причина тоже считается уважительной.

Образец повестки в военкомат

Объективные

Объективными называются причины, которые делают невозможным добраться до работы, из-за экстренного случая . Среди таких:

  • авария на дороге;
  • техногенная катастрофа;
  • военные действия;
  • сильная метель;
  • оползень, пожар или наводнение;
  • землетрясение или ураган;
  • заваленная снегом дорога, если ее не успели расчистить;
  • сломанный транспорт (если на работу невозможно добраться пешком);
  • ремонт дороги;
  • неожиданная поломка, связанная со сферой коммунальных услуг (прорвало трубу или началась утечка газа);
  • задержка зарплаты (если задерживается более, чем на 15 рабочих дней, работник может не работать, пока не получит свои деньги, но обязан заранее известить об этом начальство в письменном виде);
  • поломка лифта (человек застрял внутри);
  • эпидемия в районе и обязательная вакцинация;
  • отсутствие билетов на транспорт;
  • задержка или отмена транспорта.

Если для начальника перечисленные выше случаи не считаются уважительной причиной и работнику грозит увольнение, будет проведено заседание суда. С большой вероятностью суд решит, что увольнение было незаконным.

Кроме того, в Трудовом кодексе РФ указано еще несколько уважительных причин прогула. Среди них трудовая деятельность на :

  • праздник;
  • выходных;
  • 1 день больше, чем необходимо.

В таких случаях, вы работаете сверхурочно и вправе требовать с начальства денежную компенсацию или отгул . Помните о дне, когда вы собираетесь взять отгул, нужно предупреждать заранее, чтобы избежать проблем в дальнейшем.

Перечень всех уважительных причин находится в статьях , , , ТК РФ.

По заявлению

Такая причина тоже является уважительной. Вы пишете заявление директору с указанием причины пропуска . Относите его должностному лицу. Директор ознакамливается с ним и решает: считается ли данная причина уважительной, или нет. Самое главное в таких случаях – отдать начальству заявление до момента пропуска работы. Среди таких причин :

  • родительское собрание в школе;
  • мероприятие в честь первого или последнего звонка;
  • необходимость подачи документов в место учебы ребенка;
  • плохое самочувствие;
  • свадьба;
  • смерть близкого;
  • рождение ребенка.

Согласно статье 128 Трудового кодекса РФ , последние три причины позволяют взять отгул на 5 рабочих дней. Согласно этой же статье, можно взять небольшой отгул, если он касается первых 4-х причин. Но пропущенные дни не оплачиваются.

Нормативная регламентация

Нормативная регламентация – это документы со структурой, функциями и правовым статусом работников. Они разрабатываются на основе законодательства, потому их необходимо придерживаться. Там находится вся информация о руководителях и работниках. И именно там будут находиться предоставленные вами справки и заявления.

Список :

  • документы, которые связаны с нормированием труда;
  • документы по структуре, отделам и количеству работников в фирме;
  • документы связанные с условиями труда, организацией рабочих мест и т.д.;

Что делать, если, несмотря на уважительные причины, произошло увольнение

Обратитесь в трудовую инспекцию с жалобой , что начальник нарушает трудовое законодательство.

У вас не будет возможности контролировать процесс рассмотрения. Потому сроки разбирательства могут быть очень большими.

В некоторых очень больших компаниях присутствуют комиссии по трудовым спорам . Это независимая от начальства группа людей, которая занимается подобными вопросами.

Лучшее решение – обратится в суд . Но заявление на рассмотрение должно быть предоставлено не позже, чем через 1 месяц с момента увольнения. Будут собраны доказательства, опрошены свидетели и вынесено постановление. Если суд определит незаконность увольнения, вы будете немедленно восстановлены на месте работы, а также вам будет выплачена моральная компенсация, которая зависит от вашей заработной платы. Судебное заседание – платная процедура, но цена будет в разумных пределах.

Предлагаем вашему вниманию видео, на котором рассказывается о том, что делать работодателю, если сотрудник не вышел на работу.

Лучше всего договорится с начальством мирно , не привлекая посторонних лиц. Судебный процесс может привести к плохим отношениям с руководством.

Если вы собираетесь пропустить работу, лучше предупредите начальство заранее , написав заявление. Если он отказывается вас отпустить, пообещайте ему отработать в другой день.

Кроме различных поощрений за хорошую работу трудовое законодательство позволяет нанимателю и применять различные меры наказания к нерадивым работникам. Одним из наиболее распространенных видов проступков является необязательное отношение сотрудников к соблюдению режима рабочего времени. Самым тяжким из них считается прогул на работе — ТК РФ предусматривает, что в наказание за длительное отсутствие на рабочем месте руководитель может даже уволить подчиненного.

Прогул или опоздание

В трудовом законодательстве дано четкое определение, что можно считать прогулом. Это отсутствие на рабочем месте продолжительностью четыре часа или на протяжении всей рабочей смены (дня), если ее длительность меньше.

До четырех часов — считается опозданием.

Прогул должен длиться в течение четырех часов и более за один раз, если это время разорвано, то такое отсутствие на рабочем месте считается опозданием.

Например, работник задержался на три часа с началом рабочего дня, а потом еще полтора часа отсутствовал после перерыва на обед. Такое опоздание не считается прогулом, хотя суммарное отсутствие и было более четырех часов.

Наказание за прогулы и опоздания на работу законодательство оставляет на усмотрение нанимателя. Это могут быть денежные взыскания или применение предусмотренных в законах мер дисциплинарной ответственности — от простого замечания до за пренебрежительное отношение к режиму работы со стороны сотрудника.

Для применения наказания работник должен отсутствовать на работе без уважительной причины.

Поэтому прежде чем наказывать сотрудника, руководитель должен выяснить причину опоздания или прогула и степень ее уважительности.

Законодательство не предусматривает четкой градации, что считать уважительной причиной, а какое основание таковым не является. В большинстве случаев решение принимает руководитель, однако часть причин для отсутствия все-таки перечислена в нормативных актах.

Уважительные причины для отсутствия на работе

Во-первых, это согласованное с нанимателем официальное отсутствие на рабочем месте . К ним относят:

Например, работнику по его заявлению могут предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в связи с рождением ребенка (для отца), вступлением в брак и другими обстоятельствами семейного характера.

О таком факте отсутствия сотрудника на рабочем месте известно заранее и изданы соответствующие распоряжения или приказы. Кроме того, может иметь место устная договоренность с непосредственным руководителем о том, что работник будет отсутствовать на работе в течение определенного времени по личным мотивам.

Во-вторых, уважительными признаются причины, которые имеют документальное подтверждение . О них неизвестно до момента отсутствия, однако, работник может предоставить официальный документ, который подтвердит серьезность основания для опоздания или прогула.

К таким документам и основаниям относят:

  • по временной нетрудоспособности работника или его малолетнего ребенка;
  • необходимость присутствия в судебных заседаниях;
  • участие в мероприятиях, проводимых правоохранительными органами;
  • содержание под стражей, до выяснения виновности.

В-третьих, различные форс-мажорные обстоятельства, которые привели к опозданию или прогулу. К ним можно отнести техногенные и природные катастрофы, ДТП, аварийные ситуации дома у сотрудника, смерть близкого родственника и т. д.

Например, ночью был ураган, упало дерево и заблокировало единственный выход из подъезда. Полдня дожидались приезда экстренных служб, которые убрали завал и освободили дверь.

По возможности о таких обстоятельствах необходимо уведомить работодателя до того момента, как начнется оформление факта неявки на рабочее место.

В-четвертых, причиной отсутствия на рабочем месте могут послужить действия нанимателя, нарушающие трудовое законодательство . Это может более 15 дней, недопуск на рабочее место восстановленного судом работника, нарушения в области охраны труда.

Например, при задержке выплаты заработанных денег сотрудник может написать заявление о приостановлении выполнения своих служебных обязанностей и не являться на рабочее место (ТК РФ, ст. 142).

Наказание по ТК РФ за прогулы на работе

Уважительность причины отсутствия сотрудника (кроме установленных в законе), отдается на рассмотрение нанимателя.

За безосновательное отсутствие на рабочем месте в трудовом кодексе предусмотрены три вида дисциплинарной ответственности — замечание, выговор, увольнение (ТК РФ, ст. 192). Для некоторых категорий работников, например, государственные и муниципальные служащие, личной состав вооруженных сил, могут предусматриваться дополнительные меры наказания — понижение в звании (должности) или лишение специального знака отличия.

Наниматель может, но не обязан применять меры наказания за прогул, например, на работе сотрудник считается человеком ответственным и выполняет служебные обязанности на должном уровне. В таком случае единичное опоздание можно и простить. Или отделаться устным замечанием в беседе с руководством.

Когда работник систематически нарушает дисциплину, руководитель применяет наказание за прогул в соответствии с трудовым кодексом.

Кроме дисциплинарной ответственности в компании могут применяться и материальные меры наказания.

Система денежных штрафов запрещена законодательством, но работника можно лишить части или всей суммы премиальных выплат.

Иногда часть зарплаты сотрудники получают в обход законодательства по различным «серым» схемам и руководство компании может штрафовать их невыплатой этих денег. Сам факт неофициальной зарплаты может стать поводом для наказания как руководства организации, так и ее сотрудников со стороны контролирующих органов.

Если на предприятии штрафуют работников на деньги за любые нарушения, то это может стать поводом для обращения в трудовую инспекцию. В такой ситуации уже работодатель получит штраф на законных основаниях.

Оформление прогула на работе без уважительных причин

Для того чтобы применить меры дисциплинарного или денежного наказания, необходимо правильно оформить сам факт отсутствия работника.

Сначала составляется акт об отсутствии на закрепленном за сотрудником рабочем месте по неизвестной причине. В табеле рабочего времени ставится отметка «НН».

При неявке работника в течение несколько дней, лучше составлять такие акты ежедневно, так как после возвращения на работу сотрудник может предоставить на некоторые из этих дней документы, подтверждающие уважительность его отсутствия.

Например, сотрудника не было на работе в течение двух недель. Акт составили один на все время отсутствия. Однако возвратившись на рабочее место, прогульщик предъявил больничный лист по травме длительностью в одну неделю. Такие обстоятельства делают проблематичным применение мер наказания.

Затем после появления прогульщика на работе необходимо затребовать от него объяснения в письменном виде о причине неявки. На составление этого документа сотруднику дается два дня. Если объяснение он так и не предоставил, то в акте об отсутствии ставиться отметка «отказался от разъяснения причины».

После этого принимается решение о применении мер. В зависимости от вида наказания издается распоряжение (приказ) о вынесении замечания, выговора или увольнении нерадивого подчиненного. С этим документом он ознакамливается под роспись.

Дисциплинарное наказание в виде замечания или выговора не отражается в трудовой книжке нарушителя, но работник кадрового подразделения делает отметку об этом факте в личной карточке или личном деле прогульщика.

При увольнении в трудовой книжке указывают ст. 81.6 ТК РФ, такая причина расторжения трудовых отношений создаст нерадивому сотруднику немало проблем при поиске работы в будущем.

Процедура увольнения аналогична любой другой. Выплата положенных денежных средств, компенсации за неиспользованный отпуск, выдача трудовой книжки на руки работнику.

Если работник так и не вернулся на свое рабочее место после совершения прогула по неуважительной причине, то последним рабочим днем считается день, когда он последний раз был на работе.

Кроме документального оформления факта отсутствия на рабочем месте, необходимо также соблюсти сроки применения взыскания.

Сроки наказания за прогул и снятия дисциплинарного взыскания

Любой вид дисциплинарного наказания за прогул не может быть применен к нерадивому сотруднику, если с момента прогула прошло более полугода (ТК РФ, ст. 193). Кроме того, должно пройти не более месяца с момента обнаружения факта отсутствия на рабочем месте без уважительной причины. В этот срок не входит больничный или отпуск работника, а также временной промежуток, в который при необходимости запрашивается разрешение профсоюза на применение дисциплинарной ответственности.

За один факт прогула может применяться только один вид наказания.

Например, нельзя объявить человеку выговор, а затем уволить его за однократный случай прогула.

Дисциплинарное взыскание снимается через год после его наложения, если в этот период работник не совершает аналогичных действий (ТК РФ, ст. 194). Этот факт учитывается при выборе мер воздействия на работника при повторном совершении прогула. Когда с предыдущего случая отсутствия на рабочем месте прошло больше года, такой сотрудник считается наказанным впервые.

Если сотрудник исправился и ведет себя дисциплинировано, не допускает иных нарушений в работе, то руководитель имеет право своим распоряжением снять взыскание раньше установленного в законодательстве срока.

Обжалование взыскания за прогул

В ситуации, когда сотрудник не согласен с фактом совершения прогула или правильностью примененной меры, он может обжаловать действия нанимателя в судебном порядке.

Для этого первое, что необходимо сделать сотруднику — не подписывать документы, которые фиксируют факты нарушения.

Подпись под актом о выявленном прогуле, приказом о применении дисциплинарного взыскания или лишении премии является признанием самого проступка.

Кроме того, в письменном виде работник должен изложить свою точку зрения на произошедший факт прогула, подкрепив по возможности официальными документами, подтверждающими его нахождение в другом месте и невозможность присутствия на работе.

Помимо этого, работника невозможно уволить за прогул, если до этого он подавал нанимателю заявления о приостановлении работы в связи с нарушениями трудового законодательства или норм охраны труда.

Когда взыскание все-таки наложено, работник подает иск в суд с требованием о снятии замечания или выговора, или . При наличии веских оснований судебные инстанции удовлетворяют требования работника.

Во избежание ситуации с судебным разбирательством все документы по факту прогула должны быть оформлены должным образом, обязательно соблюсти установленные для этого сроки.

Самым частым нарушением со стороны работников является опоздание или прогул (длительное отсутствие) на работе. Последствием такого поведения сотрудника становятся санкции со стороны нанимателя. При неявке по неуважительным причинам работника можно лишить премии, объявить замечание или выговор, а при систематичности нарушения даже уволить. Применять меры воздействия или ограничится простым разговором — такое решение принимается непосредственным нанимателем работника, так как законодательство не обязывает руководство компании к наказанию сотрудника.