Переход на эффективный контракт в учреждениях культуры заложен в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в госучреждениях на 2012-2018 годы

В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в госучреждениях, все муниципальные учреждения культуры к 2018 году должны быть переведены на систему эффективного контракта.

Об особенностях перехода на эффективный контракт

Также не требуется предварительно уведомлять сотрудников и тогда, когда повышается минимальный оклад или изменяются размеры таких выплат как, к примеру, премии. Если же работник не согласен с изменениями, то это ни в коем случае не может стать причиной его увольнения с занимаемой должности.

Случается, что работник начинает злоупотреблять своими правами в случае применения данной нормы. Это может выражаться в его заявлении об оказании давления во время перевода на эффективный контракт (далее - ЭК) и изменении трудовых обязанностей. В данном случае руководителю организации стоит оформить письменное предупреждение этому сотруднику об осуществлении его перевода на ЭК.

Составляя данное предложение, необходимо сосредоточить внимание на мотивах, касающихся изменения трудовой функции, а также сроках, которые предоставляются работнику культуры для принятия решения. В соответствии с ТК РФ сотрудник может принимать данное решение на протяжении срока, меньшего или большего за двухмесячный.

Кроме всего прочего, письменное предупреждение должно включать ссылку на , согласно которым изменяются трудовые обязанности работника, а также ссылку на Программу.

Как учитывать вклад работника в деятельность всего учреждения

С одной стороны, показатели эффективности работника уже связаны с плановыми показателями деятельности учреждений. С другой - может возникнуть ситуация, когда работник выполняет свои обязанности на высоком профессиональном уровне и в срок, но само учреждение при этом не показывает улучшение динамики.

Поэтому учитывайте вклад работника в повышение эффективности учреждения по итогам работы в более продолжительный календарный период - квартал, полугодие, год. Тогда ежемесячная заработная плата каждого работника будет зависеть от его собственной эффективности, а дополнительное премирование - от эффективности работы всего коллектива.

Основания для премирования определяйте по результатам деятельности учреждения. Например, выполнение муниципального задания, текущего плана, плана финансово-хозяйственной деятельности. Так не возникнет ситуации, когда за один и тот же качественный труд работник получит премию дважды.

Каждый из сотрудников имеет полное право выразить и изменение его трудовых функций. Уволить сотрудника с работы в этом случае руководитель не вправе.

Также это касается и отношений, которые связаны с проведением в учреждении мероприятий организационно-штатного характера, а именно:

  1. изменения штатного количества сотрудников;
  2. реорганизации самого учреждения;
  3. изменения порядка, касающегося организации основной деятельности организации и других.

Данная норма часто применяется руководителями, так как это позволяет уволить несогласного работника, что является одной из мер морального принуждения. Однако стоит заметить, что на сегодняшний день обязательное применение ЭК трудовым законодательством не предусмотрено.

Поэтому, если работодатель не может предоставить доказательства того, что в учреждении произошли , на него будет возлагаться трудовая ответственность перед учредителем и гражданско-правовая перед самим сотрудником.

Увольнение работника считается грубым нарушением и тогда, когда при переходе на ЭК в культуре изменяются его трудовые обязанности, что чаще всего и становится причиной несогласия. При принятии решения о письменном предупреждении коллектива организации руководитель должен учитывать мнение представителей работников.

Если в процессе перевода не происходит организационных изменений в работе организации или в порядке осуществления основной деятельности, то уволить сотрудника за несогласие с переходом на такой контракт невозможно.

Как осуществляется переход на эффективный контракт в культуре

Как известно, перевод на ЭК осуществиться к 2018 году. Поэтому руководству этих организаций нужно заключать новые трудовые отношения не только с новыми сотрудниками, а также до 2018 года пересмотреть и упорядочить условия договоров, заключенных с работающими членами трудового коллектива.

Этапы перевода на эффективный контракт

Перевод осуществляется в несколько этапов:

Этапы Суть работы
Изучение нормативной базы и определение последовательности перевода.
Разработка и утверждение показателей эффективности деятельности работников.
Разработка и утверждение грейдированной системы должностных окладов или профессиональных квалификационных групп по должностям с установкой соответствующих должностных коэффициентов.
Разработка и утверждение методик оценки показателей эффективности работы и порядка расчета стимулирующих выплат.
Разработка формы дополнительного соглашения к Трудовому договору.
Переход к принципам эффективного контракта.

Как правило, процесс перехода начинается с изучения всех необходимых нормативно-правовых документов, касающихся данной темы. Также с целью обсуждения деталей, последовательности и особенностей перехода на эффективный контракт в культуре стоит провести несколько совещаний.

После этого работа должна быть направлена на разработку и утверждение показателей эффективной деятельности работником учреждения культуры, а также критерием оценки по каждой из занимаемых должностей. В связи с тем, что выплаты стимулирующего характера в данном случае отменяются, руководству необходимо пересмотреть размеры должностных окладов с целью их доведения до должного уровня.

Поскольку должностные обязанности сотрудников разных служб отличаются между собой сложностью и ответственностью, размеры должностных окладов для дальнейшего расчета премий за эффективность также должны быть разными.

На следующем этапе перехода на ЭК необходимо заняться разработкой грейдированной системы должностных окладов или профессиональных квалификационных групп по занимаемым должностям с установкой соответствующих должностных коэффициентов. Данные документы должны быть утверждены руководителем учреждения.

Далее к процессу подключается и финансово-экономический отдел организации культуры. В его обязанности входит проведение детального планирования фонда оплаты труда, которое осуществляется с учетом объема доводимых в рамках госзадания бюджетных средств, а также средств, полученных от приносящей доход деятельности. Эти действия принимаются во избежание превышения данного фонда.

При осуществлении перехода на эффективный контракт требуется внести некоторые в Положение об оплате труда работников организации. Для этого необходимо разработать и утвердить методики, которые будут использоваться для того, чтобы оценить показатели эффективности работы, а также порядок выполнения расчета стимулирующих выплат.

В процессе перевода не остаются в стороне и сотрудники кадровой службы, отвечающие за оформление трудовых отношений. Данному отделу необходимо заняться разработкой формы дополнительного соглашения к трудовому договору, куда необходимо внести все пункты, которые отсутствуют в ныне действующих договорах и имеются в типовой форме Приложения 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в госучреждениях.

За два месяца до начала перевода работники культуры, переходящие на новую систему оплаты труда, должны быть уведомлены с теми изменениями, которые будут внесены в их трудовые обязанности.

Только после того, как сотрудники ознакомятся со всеми условиями, руководство может приступать к процедуре заключения дополнительных соглашений к трудовому договору.

Заключительным этапом перехода является применение новой системы оплаты труда на практике и сам переход на ЭК. Теперь размеры заработной платы сотрудника учреждения культуры зависят от таких показателей:

  • уровня квалификации;
  • сложности трудовых функций;
  • количества выполняемой работы;
  • ее качества.

Поскольку переход на систему ЭК – процесс достаточно трудоемкий, требующий больших временных затрат, лучше всего обеспечивать его выполнение постепенно. То есть за один раз переводить на данную систему только нескольких сотрудников. Несмотря на многосложный характер данного процесса, такой подход сможет значительно упростить процедуру перехода и сделает ее намного эффективнее.

10 ошибок при переходе на эффективный контракт

Переход на эффективный контракт - это фактическое изменение систем и размеров оплаты труда . При этом практика последних двух лет показала, что при переходе на новые системы оплаты труда бюджетные организации допускают ошибки. Некоторые спорные ситуации уже рассматривались в судах. Из статьи вы узнаете, какие промахи совершают ваши коллеги, и получите рекомендации, как их избежать.

История вопроса

Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Правительству РФ было поручено принять программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, обусловив повышение оплаты труда достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Цель - сохранить кадровый потенциал и повысить престижность и привлекательность профессий в бюджетном секторе экономики.

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы была утверждена (далее - Программа совершенствования системы оплаты труда, Распоряжение №  2190-р). Она предусматривает переход на новую систему трудовых отношений, в основе которой лежит механизм эффективного контракта. Данный механизм подразумевает включение в трудовой договор с работником показателей и критериев оценки эффективности его деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг.

Федеральным органам исполнительной власти было поручено утвердить рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта в части установления показателей, критериев и условий стимулирующих выплат. Результатом выполнения данного поручения стал приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее - Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником).

Именно с апреля 2013 г. государственные (муниципальные) учреждения начали переходить на эффективный контракт. Процесс должен быть завершен к концу 2018 г.

Рассмотрим типичные ошибки, которые допускают руководители государственных (муниципальных) учреждений, при переходе на эффективный контракт.

Ошибка 1. Составление документа «эффективный контракт»

Эффективный контракт - это не наименование документа, а термин, отражающий особенности содержания трудового договора с сотрудником бюджетного учреждения.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ , далее - ТК РФ ). Термин «контракт» в ТК РФ вообще не используется.

СОВЕТ. С принимаемыми на работу сотрудниками заключайте обычный трудовой договор - на условиях, отражающих суть эффективного контракта. С сотрудниками, уже работающими в организации, переход на новую систему оплаты труда оформляйте дополнительным соглашением к существующему трудовому договору.

Ошибка 2. Заключение срочных трудовых договоров для перехода на эффективный контракт

Срочные трудовые договоры заключаются только при наличии для этого законных оснований. Поэтому при поступлении на работу в бюджетное учреждение сотрудник по общему правилу принимается на неопределенный срок.

Некоторые работодатели при внесении изменений, связанных с новыми условиями оплаты труда, устанавливают срок трудового договора. Это неправомерно по двум причинам:

1. Для изменения срока трудовых отношений нет объективных оснований.

2. Вид договора - срочный или заключенный на неопределенный срок - определяется в момент его заключения.

СОВЕТ. Не ограничивайте срок трудовых отношений, заключая эффективный контракт, если для этого нет оснований, предусмотренных в ТК РФ .

Ошибка 3. Заключение трудового договора без корректировки примерной формы

В Примерной форме трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (далее - Примерная форма трудового договора), перечислены не все условия, которые должны включаться в трудовой договор. Поэтому она не в полной мере соответствует требованиям ст. 57 ТК РФ.

Нередко работодатели понимают Распоряжение № 2190-р буквально и боятся отступить от Примерной формы трудового договора , упуская при этом из виду, что в ней заведомо нет таких условий, как место работы, условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (если работник принимается на работу в таких условиях) и др.

В то же время в реальные трудовые договоры не всегда попадают условия, перечисленные в Примерной форме трудового договора :

1. Права и обязанности работника и работодателя

Эти положения включаются в трудовой договор по соглашению. Их отсутствие не рассматривается как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

2. Структурное подразделение, в котором будет трудиться работник

Указание уточненного места работы, включая структурное подразделение и его местонахождение, - дополнительное условие трудового договора.

3. Вступление трудового договора в силу

Фиксация этой даты - исключение. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (ст. 61 ТК РФ ).

4. Рабочее время и время отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха в обязательном порядке указывается только в том случае, если для данного конкретного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у работодателя.

СОВЕТ. Включайте в трудовой договор не только положения, указанные в Распоряжении № 2190-р , но и обязательные условия, определенные ст. 57 ТК РФ.

Ошибка 4. Изменение условия об оплате труда без уточнения трудовой функции

В первую очередь в эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности работника. Примерная форма трудового договора предполагает указание конкретных видов работ, которые должен выполнять сотрудник, а не только наименования должности, профессии, специальности.

Конечно, должностные обязанности можно уточнить и в должностной инструкции, дав на нее ссылку в трудовом договоре (информация Минтруда России от 28.11.2013 «Ответы на вопросы Правительства Саратовской области по мониторингу реализации Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 „О мероприятиях по реализации государственной социальной политики“, от 1 июня 2012 г. № 761 „О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012–2017 годы“ и от 28 декабря 2012 г. № 1688 „О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей“, а также Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р»).

СОВЕТ. При переходе на эффективный контракт конкретизируйте должностные функции работника в дополнительном соглашении к трудовому договору .

Работник за два месяца должен быть уведомлен:

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора;

О причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Ошибка 5. Отсутствие в трудовом договоре конкретизации условий об оплате труда

В трудовом договоре, который соответствует требованиям эффективного контракта, должны быть уточнены условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (п. 13 Примерной формы трудового договора ).

Минтруд России, разъясняя перевод работников на эффективный контракт, рекомендует:

· фиксировать в договорах наименования выплат компенсационного характера, их размер, факторы, обусловливающие их получение;

· указывать в договорах наименования выплат стимулирующего характера, условия их получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размеры выплат;

· не ограничиваться ссылками на положения локальных нормативных актов , регулирующие осуществление выплат стимулирующего и компенсационного характера (пп. 8 и 13 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утв. приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н , далее - Рекомендации).

Указывать в трудовом договоре размеры всех выплат, входящих в состав заработной платы , необязательно. Такой вывод следует из буквального определения понятия «эффективный контракт», данного Правительством РФ. Исключение составляет лишь размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника (ст. 57 ТК РФ ).

Недостаточно, однако, конкретизировать в договоре индивидуальные показатели и критерии оценки эффективности деятельности. Должен быть установлен размер вознаграждения и поощрения за достижение коллективных результатов труда. В Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014 ) также сказано, что в трудовом договоре предусматриваются размеры выплат компенсационного характера и условия осуществления выплат стимулирующего характера.

СОВЕТ. Указывайте в трудовом договоре размер (или методику исчисления) всех составных частей заработной платы.

Ошибка 6. Не разработаны критерии и показатели эффективности деятельности работников

Критерии и показатели эффективности деятельности - это основа изменений системы оплаты труда сотрудников государственных (муниципальных) учреждений. Без их разработки и внедрения нельзя вносить изменения в трудовые договоры и применять новые условия оплаты труда.

Учтите, введение показателей и критериев эффективности деятельности расценивается проверяющими органами и судами как изменение организационных условий труда. Это позволяет вам использовать процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ ).

СОВЕТ. Разработайте критерии и показатели эффективности деятельности работника, прежде чем изменять в его трудовом договоре условие об оплате труда.

Ошибка 7. Перевод на эффективный контракт только основного персонала учреждения

Законодательство не содержит указания на то, что эффективный контракт вводится для отдельных категорий работников. А значит, новый подход к оплате труда применяется в отношении всех сотрудников, работающих в государственных (муниципальных) учреждениях.

Так, в силу приказа № 157н Рекомендации могут применяться при оформлении трудовых отношений со всеми работниками учреждения. В отношении каждого из них конкретизируется трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, устанавливается размер вознаграждения и поощрения за достижение коллективных результатов труда (пп. 1 , 2 Рекомендаций).

Если критерии и показатели эффективности разработаны не для всех сотрудников, а, например, только для основного персонала, цель, ради которой вводится новая система оплаты труда бюджетников , не будет достигнута.

СОВЕТ. Критерии и показатели эффективности деятельности устанавливайте в отношении всех работников организации .

Ошибка 8. Не вносятся изменения в коллективный договор , локальный нормативный акт, посвященный оплате труда

Перевод работников на эффективный контракт через внедрение показателей и критериев эффективности деятельности меняет систему оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях. Переводя работников на эффективные контракты по правилам ст. 74 ТК РФ, как это рекомендует Минтруд России, работодатели забывают об одном важном требовании. Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором , соглашениями. Поэтому сначала изменения необходимо внести в коллективный договор.

Это же справедливо и в отношении локальных нормативный актов, посвященных оплате труда. Заработная плата сотруднику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 134 ТК РФ ). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования устанавливаются коллективными договорами , соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

СОВЕТ. Сначала зафиксируйте изменение системы оплаты труда (в т. ч. показатели и критерии эффективности деятельности работников, периодичность их оценки) в положении об оплате труда (коллективном договоре) и только потом составляйте дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Обязательные условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ ):

Место работы, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

Трудовая функция;

Дата начала работы;

Срок действия договора и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

Условия оплаты труда;

Режим рабочего времени и времени отдыха (если отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Условия, определяющие в ряде случаев характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);

Условия труда на рабочем месте;

Условие об обязательном социальном страховании работника;

Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Ошибка 9. Нарушение процедуры уведомления об изменении определенных сторонами условий труда

Некоторые работодатели вручают работникам уведомление «о переходе на эффективный контракт», предусматривая в нем негативные последствия в случае отказа от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. При этом из содержания уведомления непонятно, какие именно условия трудового договора меняются.

Сообщить работнику о предстоящих изменениях - значит прямо указать в уведомлении, что поменяется в договоре и какими будут новые условия. Несоблюдение этого требования может иметь для работодателя негативные последствия: от штрафа за несоблюдение трудового законодательства до признания незаконным увольнения сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условиях.

СОВЕТ. В уведомлении о переходе на эффективный контракт указывайте все изменения условий трудового договора.

Б. обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетному учреждению <…> о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Б. занимала должность медицинской сестры по физиотерапии и была уволена после отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Б. написала заявление на предоставление ежегодного оплачиваемого дополнительного отпуска продолжительностью 12 рабочих дней. И получила отказ на том основании, что дополнительный отпуск в организации отменен. Однако истица не была уведомлена о таких изменениях, право на дополнительный отпуск предусматривалось п. 1.7 ее трудового договора.

В отделе кадров Б. предложили подписать дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора задним числом. Истица отказалась это сделать, после чего заместитель директора пригрозила ей увольнением «по статье», обвиняя в отказе подписать дополнительное соглашение. Б. заявила, что подпишет допсоглашение, но фактической датой.

Представитель ответчика исковые требования не признал, указав, что увольнение Б. произведено в полном соответствии со ст. 74 ТК РФ. Изменение условий трудового договора Б. было вызвано изменением организационных условий труда в связи с поэтапным совершенствованием оплаты труда в муниципальных учреждениях и введением эффективного контракта. За два месяца всем работникам были направлены уведомления о предстоящих изменениях условий трудового договора и их причине.

Кроме того, после проведения специальной оценки условий труда в трудовой договор Б. были внесены изменения в части отмены ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска по занимаемой ею должности. Истица отказалась подписать соответствующее дополнительное соглашение.

Отказалась она и от вакансии социального работника. После выполнения работодателем всех предусмотренных законом условий Б. была уволена.

Суд установил, что согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ответчика медицинским сестрам по физиотерапии предоставлялся дополнительный отпуск - 14 календарных дней (12 рабочих дней после пересчета их в календарные).

Приказом директора муниципального бюджетного учреждения <…> Правила были утверждены в новой редакции, согласно которой сотрудникам ежегодно предоставляется основной отпуск, а порядок предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска признан утратившим силу.

Ответчик утвердил форму трудового договора, отвечающего требованиям эффективного контракта, дал распоряжение оформить дополнительные соглашения об изменении сторонами условий трудового договора.

Б. была уведомлена о введении в МБУ «К» эффективного контракта, ей разъяснили его особенности. В эффективном контракте по сравнению с прежними условиями трудового договора были конкретизированы ее должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержи. Кроме того, Б. предложили оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием конкретных изменений и дополнений. При этом в тексте уведомления не было сказано, какие именно условия договора изменятся.

С Б. была проведена беседа о том, что учреждением разработаны дополнительные соглашения к трудовым договорам всех работников, введен эффективный контракт. В дополнительных соглашениях прописаны должностные функции, заработная плата, количество дней отпуска и другие условия. Б. отказалась подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, о чем был составлен акт.

Законом предусмотрена возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. В то же время правовой гарантией работника является извещение его об изменениях условий труда в письменной форме в установленный законом срок. Хотя форма такого уведомления и не закреплена, известно, что оно должно содержать информацию о конкретных условиях трудового договора, подлежащих изменению (характер изменений) и причинах, вызвавших эти изменения.

Ответчик не представил доказательств того, что истица была ознакомлена с текстом дополнительного соглашения к трудовому договору за два месяца до даты его подписания. В уведомлении об изменении условий договора не сказано, какие конкретно условия оплаты труда будут изменены. На этом основании суд пришел к выводу, что истица была ненадлежащим образом уведомлена о предстоящих изменениях условий трудового договора и уволена с нарушением установленного законом порядка. Б. была восстановлена на работе (решение Октябрьского районного суда г. Пензы от 28.08.2014 по делу №  2–1748/2014 ).

Ошибка 10. Работникам, отказавшимся переходить на эффективный контракт, не предлагается перевод

Работодатели объясняют это тем, что должности, которые можно было бы предложить работнику, также «переходят» на эффективный контракт, а значит, нет смысла о них и говорить. Но статья 74 ТК РФ содержит императивное правило: увольнение допускается, только если сотрудника невозможно перевести на другую работу. Доказать невозможность перевода - ваша, работодателя, задача.

СОВЕТ. Работникам, отказавшимся от перехода на эффективный контракт, в письменном виде предложите перевод на другую работу.

В заключение отметим, что все попытки работников через суд признать переход на эффективный контракт дискриминацией в сфере труда, ухудшением их прав оказываются безуспешны. Суды подтверждают, что бюджетные учреждения действуют в рамках закона и вводят системы оплаты труда, выполняя требования Президента РФ и Правительства РФ.

Положение о нормировании труда в учреждении культуры носит обязательный характер, что следует из рекомендаций, данных Министерством труда РФ.

Разработке системе нормирования в организации предшествует подготовительная аналитическая работа, общие направления которой определяет руководитель учреждения культуры.

Система нормирования труда в учреждении культуры

Прежде всего, необходимо определить, что под трудовыми нормами понимает действующее трудовое законодательство. ТК РФ выделяет комплекс специальных временных норм, норм обслуживания и численности, а также выработки.

В отдельно взятом случае это или определенный объем работ, число сотрудников или определенное число продукции, которое будет произведено сотрудником за конкретный отрезок времени работы.

То есть подобные нормативы устанавливаются для сотрудника или группы сотрудников для определения тех показателей деятельности, которые должны быть достигнуты за определенный промежуток времени. В масштабах организации это помогает просчитать, какова потребность в определенных должностях сотрудников определенного уровня квалификации.

Трудовые нормы организация может установить на неопределенное время. Однако в один и тот же период руководство может применять как разовые нормативы, так и временные.

Введение временных нормативов необходимо тогда, когда в течение определенного периода проводятся те или иные работы, они носят разовый характер, если и характер работы срочный, разовый. Например, когда проводятся аварийные или восстановительные работы.

Нормирование труда в бюджетных учреждениях культуры (например, нормирование труда в библиотеке) необходимо для решения следующий задач:

При этом у учреждения культуры есть два решения – применять готовые типовые нормы или сформировать собственную систему нормирования. Это можно сделать, следуя нашим рекомендациям.

Положение о нормировании труда в учреждение культуры

Положение о нормировании труда имеет определенную структуру, которой, в соответствии с рекомендациями Минтруда, организация должна придерживаться.

Можно выделить следующие разделы:

Кроме того, после основного текста положения должно следовать приложение со всеми связанными документами:

Нормирование труда в учреждении культуры: нормы численности

Нормы численности в учреждении применяются для того, чтобы определить число должностей сотрудников в штатном расписании для выполнения того или иного вида работ.

Минтруда РФ в приказе № 504 от 30.09.2013 года установил методику, которая позволяет определить численность сотрудников, используя для этого нормы времени и обслуживания.

В частности, предложена следующая формула:

Нч – (Т / Фп) х Кн.

В структуре формулы следующие показатели:

Методика расчета норм обслуживания в культуре

Нормирование труда в библиотеке или ином учреждении культуры может предусматривать и расчет норм обслуживания. Методика от Минтруда предлагает рассчитывать ее на основе типовых норм обслуживания и временных норм.

Для расчета необходимо воспользоваться основной формулой:

Но = Фвр / Нв, где

Воспользуемся этой формулой на практическом примере расчета.

Сотрудник занимает в учреждении должность «ДР3» и оказывает услуги социального характера, а именно, выдает гражданам вещи первой необходимости и продукты питания.

Рабочий день сотрудника составляет 8 часов, а на обслуживание одного человека установлена норма в 0,5 часа.

Посчитаем по приведенной выше формуле:

Но – 8 / 0,5 – 16.

Это говорит о том, что по рассматриваемой нами должности норма обслуживания граждан за рабочий день составляет 16 человек.

Устанавливая нормирование труда в учреждении культуры, необходимо помнить и о том, что в состав временных затрат в течение рабочего дня может входить и иная работа.

Например, библиотекарь не весь день занимается обслуживанием читателей. Также он ведет картотеки и каталоги, ведет библиотечную документацию, производит систематизацию литературы, инвентаризацию и т.д.

Читайте также в журнале «Справочник руководителя учреждения культуры»

Результативность норм и их соблюдение

Нормирование труда в бюджетных учреждениях культуры и его соблюдение должно находиться под контролем руководителя организации. В том числе он несет ответственность и за то, чтобы сотрудники установленные нормы выполняли.

К другим обязанностям работодателя относятся следующие:

При этом для того, чтобы понять, что введенная система нормирования является эффективной и разработана правильно, необходимо оценить следующие показатели:

К другим, не менее важным показателям можно отнести следующие:

Нормирование труда в учреждении культуры для повышения эффективности его деятельности

В последние годы предпринимается многочисленных комплекс мер для того, чтобы произвести поэтапное повышение оплаты бюджетников. Одной из таких мер является введение эффективного контракта, который принципиально отличается тем, что для каждого сотрудника определены определенные критерии и условия деятельности, выполнение которых непосредственно влияет на оплату его труда.

Все изменения взаимосвязаны с организационными изменениями в бюджетной сфере, которые направлены на то, чтобы качественно улучшить услуги, предоставляемые учреждениями здравоохранения, науки, культуры и образования.

В 2017 году планируется завершить мероприятия по внедрению эффективного контракта, то есть для всех сотрудников должны быть уточнены – критерии и показатели трудовой деятельности, трудовая функция, обязанности, а также установлены конкретные размеры выплат стимулирующего характера.

Одно из главных условий такой формы трудового договора – его положения должны быть понятны сотруднику и не допускать искажения его смысла в интересах работодателя.

Программа поэтапного совершенствования бюджетной сферы предусмотрела внедрение специальных планов мероприятий (дорожных) карт, в которых отражены актуальные показатели развития той или иной сфера, а также конкретные меры, которые обеспечивают их реализацию.

Читайте бесплатно в системе Культура:

В том числе важной мерой является совершенствование системы оплаты труда сотрудников-бюджетников, а также повышение оплаты их труда за счет доходов от всех направлений деятельности учреждения.

Нормирование труда в бюджетных учреждениях культуры занимает далеко не последнее место в этих мероприятиях, о чем говорят планы мероприятий по повышению эффективности учреждений культуры, например, утвержденная распоряжение Правительства № 2606-р от 28.12.2012 года программа.

В ней, помимо других положений, говорится о том, что одним из условий повышения качества услуг, оказываемых учреждениями культуры, является также и внедрение современных норм труда.

Также в 5 разделе дорожной карты, одним из мероприятий названа разработка типовых отраслевых норм труда, а также рекомендательных мер по формированию штатных расписаний учреждений культуры.

К этим мерам относятся, в том числе:

Особое внимание уделяется и совершенствованию трудового договора, а также развитию такой его формы, как эффективный контракт.

Поэтому, исходя из этого, мы можем сделать вывод о том, что нормирование труда в учреждении культуры является одним из практических средств повышения качества и увеличения объема услуг, которые оказываются в таких организациях, путем оптимизации штатной численности сотрудников.

В дальнейшем это будет способствовать совершенствованию системы оплаты труда, поскольку труд сотрудников, которые выполняют более сложную работу и делают ее качественно, будут получать увеличенную оплату труда.

Использования типовых трудовых норм

Нормирование труда в учреждениях культуры по должностям может происходить с использованием уже разработанных типовых норм.

Как правильно, их целесообразно использовать, когда нужны нормы для проведения одинаковых работ или работ одного типа. Кроме того, типовые нормы можно применять, когда они не окажут существенного влияния на нормы, которые уже установлены в самом учреждении.

Еще одно применение типовых норм – корректировка трудовых процессов, когда в организации внедряются современные и прогрессивные трудовые условия.

Используются типовые нормы и в качестве своеобразного эталона, когда текущие технические и организационные условия в учреждении ниже нормы.

Можно выделить три основных документа, которые на данный момент действуют в сфере культуры и определяют типовые нормы труда для разных видов работ:

Кроме того, рекомендации Минтруда говорят о том, что если для необходимого типа работ утвержденные типовые нормативы отсутствуют, то нормирование труда в учреждениях культуры по должностям может быть проведено самостоятельно. Это можно сделать своими силами, либо пригласить квалифицированных специалистов в этой области.

Разработка и внедрение собственной системы нормирования в учреждении культуры

Перед тем, как начнется обсуждение и формулирование новой системы нормирования, в организации необходимо провести подготовительную часть работы, в ходе которой нужно сделать следующее:

Таким образом, существует ряд важных обстоятельств, которые подлежат подробному изучению на предварительном этапе. Если трудовой процесс необходимо будет изменить и видоизменить, например, произвести оптимизацию рабочих мест, автоматизацию, то это нужно сделать перед внедрением новой системы нормирования, во избежание повторного пересмотра норм.

Также перед внедрением новой системы нормирования сотрудники должны пройти необходимое обучение, научиться работе с новыми методами и приемами, пройти инструктаж. При этом обучать можно как группы сотрудников, так и организовать индивидуальное обучение. Главное, чтобы новые технологии, методики работ и услуг были введены одновременно с новыми нормативами труда.

О том, что нормы труда будут изменены сотрудники учреждения должны знать заранее. ч. 2. Ст. 162 ТК РФ устанавливает 2-х месячный срок, за который они должны быть уведомлены о том, что в организации вводятся новые нормативы и правила.

До окончания этого срока уведомления в библиотеке или иной организации должны действовать старые нормативы.

Порядок пересмотра трудовых нормативов

Приказом Министерства труда РФ № 235 от 31.05.2013 года установлено, что учреждения должны пересматривать нормы труда в соответствии с утвержденным планом и не реже одного раза в 5 лет.

Без соблюдения этого срока нормы пересматриваются в том случае, если в организации появились новые технологии, апробирована и внедрена какая-либо новая техника или методика выполнения работ или в рабочем процессе применяется оборудование, которое морально и физически устарело.

Также по мере выявление допущенных ранее ошибок, могут быть пересмотрены и отменены нормы труда, принятые ошибочно.

Если учреждение купило новое оборудование, то необходимо проанализировать влияние данного оборудования на трудовые нормы, применяемые в данном виде работ. Сравниваются и функциональные характеристики старого и нового оборудования. По итогам этой работы старые нормы можно оставить без изменения или утвердить новые.

Ч.3 ст. 160 ТК РФ говорит о том, что работодатель не должен про изводить пересмотр трудовых норм в том случае, если его сотрудник по своей инициативе применял новые приемы организации труда, которые привели его к достижению высоких результатов.

В целом процедура внесения изменений в действующие трудовые нормативы состоит из нескольких действий:

Вместе с тем, законодатель установил ряд правил, которые ограничивают право работодателя на изменение норм труда. Это случаи, когда.

Трудовой договор - важное связующее звено между работодателем и сотрудником. Но даже оно может претерпевать изменения. В этой статье мы узнаем, что такое эффективный контракт в культуре, его особенности и способы перехода. Считается ли переход на систему эффективных контрактов обязательным для сотрудников, и какова система выплат при переходе.

Из этой статьи вы узнаете:

  • что такое эффективный контракт и в чем его особенности;
  • считается ли эффективный контракт обязательным;
  • порядок перевода организации на систему эффективных контрактов;
  • как формируется заработная плата при переходе на систему эффективных контрактов в культуре.

На данный момент времени существует Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных учреждениях. В рамках этой программы предусмотрен переход на эффективный контракт, в связи с которым будет усовершенствована система оплаты труда. Данный переход планируется сделать к 2018 году.

Эффективный контракт в культуре: особенности

Согласно ТК РФ, для того, чтобы изменить условия уже утвержденного и действующего трудового договора, например, в случае перевода сотрудника на другую должность в учреждении, необходимо составить дополнительное соглашение. То же самое касается и внесения изменений о переходе на эффективный контракт в культуре. Здесь тоже должно быть оформлено дополнительное соглашение, заверенное обеими сторонами.

В случае перехода учреждения на систему эффективного контракта, руководитель не обязан письменно уведомлять сотрудников о предстоящих корректировках в договоре. Это же касается информации о повышении минимального оклада или изменений в выплате премий. В случае если сотрудник не будет доволен подобной схемой расчетов, то это не должно стать причиной его дальнейшего увольнения.

Иногда, сотрудник может категорически не согласиться с таким переводом и даже написать заявление о нарушении его прав тем самым попытаться надавить на руководителя. Тогда ему необходимо направить письменное предупреждение о переводе на эффективный контракт. В данном документе необходимо указать причины решения о переводе, ссылку на нормативно-правовые документы, по которым возможен перевод без разрешения сотрудника, ссылку на Программу и сроки для принятия решения о согласии или несогласии с последующими действиями руководства. Как правило, этот срок не должен превышать двух месяцев.

Дело в том, что на сегодняшний момент переход на эффективный контракт не является обязательным в рамках трудового законодательства. Поэтому, если организация решила перейти на эффективные контракты, то она должна предоставить сотрудникам доказательства того, что это необходимо.

Порядок перехода на эффективный контракт в учреждениях культуры

Как известно, переход на систему эффективных контрактов в культуре должен произойти до 2018 года. Именно поэтому руководителю нужно не только заключить эффективные контракты с новыми сотрудниками, но и пересмотреть условия договоров старых сотрудников.

После этого возникает вопрос о том, как же провести перевод на эффективный контракт.

Данный перевод происходит в несколько этапов:

  • изучение нормативной базы и формирование последовательности перевода;
  • определение и оценка показателей эффективности деятельности работников;
  • разработка системы должностных окладов по должностям или квалификационных групп;
  • формирование метода оценки показателей эффективности работы и ее последующей оплаты, которая была бы стимулом;
  • составление дополнительного соглашения к трудовому договору сотрудников, которые уже давно трудятся на предприятии;
  • непосредственно переход к принципам эффективного контракта.

Как правило, процесс перехода начинается с изучения всех нормативных документов по этой теме. Затем уже разрабатывается система выплат по каждым должностям. Так как выплаты стимулирующего характера в данном случае будут убраны, то необходимо пересмотреть размеры должностных окладов довести их до необходимого уровня.

Процесс перехода на систему эффективных контрактов в культуре

За два месяца до введения системы эффективных контрактов среди работников культуры, следует уведомить их обо всех изменениях, с которыми они столкнуться, включая условия договора и должностные обязанности. После непосредственного ознакомления, руководитель может приступить к составлению дополнительного соглашения по каждому сотруднику и заключению их.

Заключительным этапом перехода считается применения новой системы выплат на практике. После этого заработная плата сотрудника будет зависеть от следующих факторов:

  • уровень квалификации сотрудника;
  • степень сложности должностных обязанностей;
  • фактический объем работы;
  • качество выполненной работы.

Как мы выяснили, данный процесс перехода трудоемкий, поэтому лучше всего сделать его постепенно. Начав с определенной группы лиц, соответствующих, например, схожим должностным обязанностям. Подобная поэтапность позволит провести процедуру максимально эффективно и безболезненно.

Настоящую форму можно распечатать из редактора MS Word (в режиме разметки страниц), где настройка параметров просмотра и печати устанавливается автоматически. Для перехода в MS Word нажмите кнопку .

Для более удобного заполнения бланк в MS Word представлен в переработанном формате.

Примерная форма

Трудовой договор (эффективный контракт) с работником культуры (работник театра)

г.____________________

"__" ____________ 20__ г.

(наименование организации) , в лице (наименование должности, Ф.И.О) , действующий на основании (устав, доверенность) , именуемый в дальнейшем Работодатель, и (Ф.И.О) , именуемый в дальнейшем Работник, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

1. Предмет договора

1.1. Работник принимается на работу в (место работы) на должность ____________________.

1.2. Настоящий договор является договором (нужное подчеркнуть): по основному месту работы; по совместительству.

1.3. Работник приступает к работе "__" ____________ 20__ г.

1.4. Настоящий договор заключен (нужное подчеркнуть):

на неопределенный срок;

на срок ____________ по причине ____________________.

2. Условия оплаты труда

2.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере:

- должностной оклад, ставка ____________ рублей в месяц;

- заработной платы ____________;

- выплаты компенсационного характера ____________;

- выплаты стимулирующего характера ____________.

2.2. Работодатель обязуется производить выплату заработанной платы Работнику в следующие сроки ________________.

2.3. Работодатель обязуется выплачивать заработанную плату Работнику (нужное подчеркнуть):

- в месте выполнения им работы ________________;

- посредством перечисления на указанный Работником счет в банке.

2.4. Изготовление, обслуживание кредитных карточек и перевод денег на расчетный счет Работника осуществляется полностью за счет средств Работодателя.

3. Режим труда и отдыха

3.1. Работнику устанавливается режим рабочего времени: ________________.

3.2. Работнику устанавливается (ненужное зачеркнуть):

- пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями;

- шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Время начала работы ________________;

Время окончания работы ________________.

3.3 Работодатель обязан предоставлять Работнику время для отдыха в соответствии с действующим законодательством, а именно:

- перерывы в течение рабочего дня (смены);

- ежедневный (междусменный) отдых;

- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

- нерабочие праздничные дни;

- отпуска.

3.4. Работодатель обязан предоставлять Работнику ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью:

- основной отпуск ____________ календарных дней;

- дополнительный отпуск ________________.

3.5. Оплачиваемый отпуск предоставляется Работнику ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

3.6. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработанной платы, продолжительность которого устанавливается по соглашению сторон.

4. Виды и условия социального страхования

4.1. Работодатель обязан осуществлять социальное страхование Работника, предусмотренное действующим законодательством.