Испытательный срок работника при приеме на работу. Испытательный срок: нюансы оформления и прохождения. Время испытательного срока (Трудовой кодекс РФ)

А. Полянина, ведущий юрисконсульт отделения Сбербанка РФ, аспирант РГСУ

Поиск работы, как и поиск предприятием подходящего сотрудника, представляет собой долгий и сложный процесс, требующий ответственного подхода от потенциальных работодателя и работника. Выбор соответствующего места работы и наем квалифицированного персонала подразумевает определенную долю риска с той и другой стороны. Регламентированная трудовым законодательством возможность установления испытательного срока призвана помочь работодателю определить, насколько новый сотрудник отвечает предъявляемым компанией требованиям, а работнику, в свою очередь, оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям и при отрицательном результате – уволиться, предупредив работодателя за три дня, а не за две недели по общему правилу.

Поэтому во избежание заблуждений особенно важно рассматривать установление испытательного срока только как право и для работодателя, и для работника. Реализация этого права связана с большим количеством обязательных формальностей, юридических тонкостей, а также не вполне точных формулировок самого закона. Так, было бы целесообразно в качестве основной цели установления испытательного срока указать в статье ТК не только проверку соответствия работника поручаемой работе, но и соответствие «работы» требованиям работника.

Взгляды на применение испытательного срока со времен советского законодательства менялись сравнительно мало. Изменению подверглись сроки прохождения испытания; круг лиц, не подлежащих установлению для них испытательного срока. Новеллой ТК РФ является и право работника в период испытания расторгнуть трудовой договор по собственному желанию с предупреждением работодателя за три дня. По советскому трудовому законодательству (действовавшему с 1971 по 2002 г. Кодексу законов о труде) испытательный срок – это проверка соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе, обусловливаемая соглашением сторон при заключении трудового договора. Срок испытания не мог превышать 1 недели для рабочих, 2 недель для служащих (кроме ответственных работников) и 1 месяца для ответственных работников.

При приеме на работу работников, подлежащих аттестации, в научно-исследовательские, проектные, проектно-конструкторские, технологические организации и научно-исследовательские подразделения вузов может быть установлено испытание сроком до 3 месяцев, а в отдельных случаях – до 6 месяцев. КЗоТ исключал установление испытания наряду с другими категориями граждан также для инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет специальной брони. Единственной целью испытания при приеме на работу было выявление соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств работника требованиям должности.

Между тем положения современного трудового законодательства об испытаниях при приеме на работу таят в себе множество неопределенностей, проблем и еле видимых нюансов. Установление, прохождение и результаты прохождения испытательного срока требуют не только грамотного оформления от работодателя, но и немалой юридической осведомленности нанимающегося работника, чтобы не допустить использования своего труда в корыстных целях. Для этого, безусловно, необходимо внимательное прочтение соответствующих статей Трудового кодекса.

Статья 70. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
–лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
– беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
– лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
– лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
– лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
– лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
– лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
– иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

(в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ)
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Среди очевидных, понятных и знакомых любому кадровику предписаний закона относительно испытательного срока выделяются следующие.

Во-первых, испытание устанавливается лишь по соглашению сторон с обязательным включением в текст трудового договора. Во-вторых, этот период не должен превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Испытание деловых и профессиональных качеств этих работников может длиться до шести месяцев. В некоторых случаях устанавливается большая продолжительность испытательного срока, в частности для государственных служащих (Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гласит, что для гражданина, впервые принятого на государственную должность, в том числе по итогам конкурса документов, или для государственного служащего при переводе на государственную должность иной группы или иной специализации испытание устанавливается на срок от 3 до 6 месяцев, то есть не менее 3 и не более 6 месяцев).

В-третьих, существует круг лиц, которым работодатель не вправе даже предлагать испытательный срок. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей до полутора лет,лица, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев. В-четвертых, если профессиональные качества работника окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив за три дня, расторгнуть с ним трудовой договор без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия. В-пятых, периоды отсутствия, включая отпуск, временную нетрудоспособность и другие, в срок испытания не засчитываются.

Однако далеко не все, коих тем или иным образом касаются нормы об испытательном сроке, углубляются в их понимание. Возникают некоторые сложности в применении данных норм на практике, что обуславливает возникновение конфликтных ситуаций. Крайне необходимо обратить внимание на моменты, зачастую скрытые от «непрофессиональных» глаз.

1. Известно, что испытательный срок может быть установлен лишь при обоюдном волеизъявлении, следовательно, важнейшим обстоятельством следует признать согласие работодателя и работника при заключении соглашения об испытательном сроке или трудового договора, которым оговариваются условия прохождения испытательного срока. Включение в приказ о приеме на работу положений об испытательном сроке ни в коем случае не отменяет, а дополняет трудовой договор или соглашение об испытании. Но при этом отсутствие в приказе (распоряжении) о приеме на работу указания на установление работнику испытательного срока свидетельствует об одностороннем отказе работодателя от установления испытания. Издание данного приказа допускается трудовым законодательством, поскольку этим улучшается положение работника в сравнении с заключенным договором.

2. В случае отказа работника от испытания его профессиональных качеств (а такое вполне возможно с точки зрения закона) обязать его равно и отказать в приеме на работу никто не вправе. Иначе это может рассматриваться как необоснованный отказ в приеме на работу, и у соискателя появляется повод для обращения в суд.

3. Особо важно, чтобы трудовой договор с условием установления испытательного срока был заключен до фактического допуска принятого сотрудника к работе. Приступлением работника к своим трудовым обязанностям осуществляются условия трудового договора (даже без его практического составления) между ним и работодателем, не содержащего положения об испытании.

В случае приема на работу на основании заявления работника и приказа о приеме на работу с испытательным сроком работник считается принятым на работу без испытательного срока, поскольку при приеме на работу работник не выразил согласия на установление испытания. Следовательно, работник считается принятым на работу без испытания, и работодатель может уволить его только на общих основаниях.

4. В трудовом договоре должны быть четкие указания на длительность испытательного срока. Их отсутствие лишает условие об испытательном сроке силы, поскольку само понятие срока подразумевает определенный отрезок времени.

5. Испытательный срок устанавливается только до начала роботы, а не какой угодно работодателю период.

Продление срока испытания, оговоренного вначале, не допускается.

6. Заработная плата сотрудника в период испытательного срока не должна быть снижена. Статья 135 ТК РФ подчеркивает, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. Испытательный срок должен использоваться для проверки квалификации работника, а не как средство экономии предприятием затрат на оплату труда.

7. Законом определен круг лиц, которым работодатель не вправе установить испытательный срок даже в случае их добровольного волеизъявления. Препятствием для установления испытательного срока служит, во-первых, акт избрания работника по конкурсу, проведенному только на основании федерального или регионального закона, а не какого-либо другого акта. Предполагается, что при неудовлетворительных результатах работы такой работник может быть просто переизбран собранием участников. Во-вторых, медицинский документ, подтверждающий наличие беременности, который может быть представлен и в период прохождения испытательного срока. В последнем случае обязан издать приказ об освобождении работника от прохождения испытательного срока. Документ о наличии у работника ребенка в возрасте до полутора лет (паспорт, свидетельство о рождении). В-третьих, несовершеннолетие принимаемого работника. В-четвертых, документ о начальном, среднем или высшем профессиональном образовании и поступление на работу, соответствующую полученному профессиональному образованию, впервые в течение одного года с момента окончания учебного заведения.

В-пятых, документы, подтверждающие избрание на выборную оплачиваемую должность. В-шестых, приглашение на новую работу, что подтверждается письмом работодателя с просьбой отпустить работника на другую работу в порядке перевода, а также запись в трудовой книжке работника об увольнении его по пункту 5 статьи 77 ТК РФ в связи с переводом к другому работодателю и/или приказ о его увольнении при утрате трудовой книжки. В-седьмых, трудовой договор на срок до двух месяцев.

Перечень этих случаев не является исчерпывающим и может быть дополнен путем принятия коллективного договора с указанием дополнительных категорий граждан, которым запрещено устанавливать испытательный срок.

8. Срок испытания продолжительностью до 6 месяцев, кроме руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, может быть установлен также руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения.

Так, в соответствии с гражданским законодательством (статья 55 ГК) обособленные структурные подразделения – это филиалы и представительства юридического лица. Значит, срок испытания до 6 месяцев может быть установлен руководителям только этих структурных подразделений, а не начальнику цеха, отдела, сектора и других подобных структурных подразделений.

9. Испытание устанавливается только для принимаемых на работу сотрудников, а не уже работающих на предприятии, например при переводе на более высокую должность.

10. Весь период испытательного срока включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. То есть при увольнении работника во время прохождения испытательного срока работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в компании времени.

11. Наиболее распространенной ошибкой выступает непонимание сущности неудовлетворительных результатов испытаний как со стороны работников, так и со стороны работодателей.

Трудовое законодательство предусматривает испытательный срок в качестве проверки профессионализма сотрудника, а решение об увольнении, соответственно, должно быть аргументировано, корректно, объективно и иметь четкую доказательную базу.

Таким образом, проверке подвергаются уровень теоретических и практических знаний и умений по соответствующей профессии, специальности, квалификации, умение работать с клиентами и другие профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения данной работы, а неличные качества, дисциплинированность и соответствие так называемой корпоративной культуре. Обязательно должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной работой, факты ненадлежащего исполнения трудовой функции, невыполнение норм выработки, несоблюдение нормативов времени. Кроме того, что эти обстоятельства оформляются, протоколируются, от самого сотрудника должны быть затребованы письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений. Обоснованием увольнения в связи с неудовлетворительными результатами испытательного срока могут служить: документ, подтверждающий несоответствие работы нормам выработки и нормативам времени, акты о выпуске брака, письменные жалобы клиентов, контрагентов, объяснения работника, показания свидетелей.

В текст трудового договора не может включаться условие увольнения по усмотрению работодателя, это противоречит закону. Особенно важно отметить, что у работодателя отсутствует возможность увольнения сотрудника по причине нарушения трудовой дисциплины, поскольку не отражает вывода о его профессионализме. В таком случае он должен быть уволен на -основании соответствующей нормы ТК РФ. Подразумевается, что при добросовестном отношении к работе и отсутствии вины со стороны работника он не способен в полной мере исполнять трудовые обязанности.

Работнику в период испытания должны быть обеспечены все необходимые условия для нормальной работы и безопасные условия труда (исправное оборудование, обеспечение сырьем, транспорт, телефон), иначе все ссылки на ненадлежащие деловые качества работника не будут иметь никакой силы. В случае спора работодатель будет обязан документально опровергнуть такие аргументы.

В любом случае, предъявляя претензии к сотруднику по поводу исполнения им обязанностей, его необходимо ознакомить (под роспись) с содержанием должностной инструкции и другими локальными нормативными актами.

12. Работодатель вправе принять решение о несоответствии работника порученной работе только в период испытательного срока. Однако очень часто имеет место несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении.

По закону уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один – для работника, второй – для работодателя, и объявлено работнику под личную подпись за три дня.

При этом необходимо помнить, что течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (статья 14 ТК РФ). Увольнение работника не может быть произведено ранее четвертого дня со дня вручения ему уведомления. Само письменное предупреждение должно содержать четко сформулированную причину увольнения, основанную на документах, дату, исходящий номер, подпись уполномоченного лица, оттиск печати.

13. В случае отказа ознакомления с уведомлением составляется соответствующий акт. В противном случае у работодателя не будет доказательств того, что в определенное время, в определенном месте и в присутствии определенных лиц работнику предлагалось ознакомиться с уведомлением о результатах испытательного срока. Акт должен содержать конкретные обстоятельства как предоставления самого уведомления, так и составления акта: место (адрес офиса, номер кабинета и т. д.); время (дата, час, минуты).

Подписать такой акт должны сотрудники, желательно незаинтересованные, например, различных подразделений предприятия, а не непосредственные начальники либо подчиненные сотрудника, с обязательной расшифровкой и указанием должностей. Копию уведомления можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении.

Письмо должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику, что подтверждается оттиском почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма.

14. В период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права, в том числе и нормы и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя.

Например, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата работников с выплатой выходного пособия и предупреждением за два месяца, или в связи с дисциплинарным взысканием увольнение должно быть произведено по соответствующим статьям ТК РФ.

Способы фиксации результатов испытания определяются особенностями конкретного производства и характера труда самого работника. Для некоторых организаций можно порекомендовать использовать план прохождения работником испытания, который составляет его непосредственный руководитель. В нем излагаются каждое рабочее задание,сроки и порядок выполнения, оцениваются действия сотрудника.В последующем дается обоснованный отзыв о результатах прохождения испытательного срока. Все это позволяет легче обосновать решение работодателя.

Следует отметить, что увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания имеет ряд сложностей и неопределенностей относительно и доказательств несоответствия работникавыполняемой работе, и порядка, и сроков прохождения. Возникает необходимость законодательного урегулирования процедуры увольнения по данному основанию для лучшего применения данных норм на практике.

Тем не менее установление испытания при приеме работу для каждой из сторон трудовых отношений позволяет в минимальные сроки и без лишнего формализма выяснить, насколько они соответствуют ожиданиям и возможностям друг друга.

1. Статья 70 ТК РФ гласит, что целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Соглашение об испытании - это одно из дополнительных условий трудового договора. Поэтому оно должно быть указано в самом трудовом договоре, если стороны договорились о таком условии. Именно трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу с испытательным сроком. Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания. Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено.

Исключение из этого общего правила составляют случаи, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора. В такой ситуации при последующем оформлении трудового договора в письменной форме в него может быть включено условие об испытательном сроке, но только в том случае, если до начала работы стороны договорились о том, что работник принимается на работу с испытательным сроком, и оформили эту договоренность отдельным соглашением (т.е. в письменной форме). Таким образом, данное исключение не колеблет общего принципа установления работнику испытательного срока, т.е. по соглашению сторон.

2. В период срока испытания на работника полностью распространяются положения законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений и коллективного договора, если он принят в организации. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, он имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др.

В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому предусмотренному ТК основанию с соблюдением всех установленных условий.

Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых по этому основанию (см. коммент. к ст. ст. 81, 178, 180).

3. Часть 4 ст. 70 ТК РФ определяет категорию лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу.

Перечень этих лиц, предусмотренный комментируемой статьей, не является исчерпывающим. Трудовым кодексом, федеральными законами и коллективным договором могут быть установлены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается.

Если условие об испытании было предусмотрено в отношении лица, которому в соответствии с ч. 4 статьи 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не может быть установлено, оно не должно применяться, если даже это лицо и не возражает против такого условия.

Данное положение основано на ст. 9 ТК, в соответствии с которой коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

4. Часть 5 настоящей статьи устанавливает предельные сроки испытания при приеме на работу. Как общее правило, он не может превышать 3 месяцев. Срок испытания большей продолжительности, но не более 6 месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Иной срок испытания при приеме на работу для этих работников может быть установлен федеральным законом.

Так как с точки зрения гражданского законодательства обособленные структурные подразделения - это филиалы и представительства юридического лица и только, следует полагать, что срок испытания продолжительностью свыше 3 (до 6) месяцев может быть установлен руководителям только этих структурных подразделений (см. ст. 55 ГК). В связи с этим не может быть установлен срок испытания продолжительностью до 6 месяцев, например, начальнику цеха, отдела, сектора и других аналогичных структурных подразделений, независимо от степени их обособленности.

Трудовым кодексом и другими федеральными законами могут быть установлены и иные, в т.ч. минимальные или максимальные, сроки испытания. Так, согласно ч. 6 комментируемой статьи при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель. В соответствии со ст. 27 Закона о государственной гражданской службе гражданским служащим может быть установлено испытание на срок от 3 месяцев до одного года.

В пределах установленных сроков стороны трудового договора сами определяют его конкретную продолжительность.

5. Срок испытания начинает течь с первого дня работы. В соответствии с ч. 7 ст 70 ТК РФ в испытательный срок не засчитываются все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Это могут быть периоды временной нетрудоспособности, нахождения в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре.

По смыслу комментируемой статьи в испытательный срок не должны засчитываться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в т.ч. и без уважительных причин (например, период прогула).

Вместе с тем следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены предусмотренные ТК меры дисциплинарного взыскания, в т.ч. увольнение (см. коммент. к ст. 81).

Для проверки соответствия работника поручаемой ему работе в трудовой договор может быть включено условие об испытательном сроке. Мы рассказывали в нашей о том, какой максимальной продолжительности может быть испытательный срок, а также о категориях лиц, которым устанавливать испытание нельзя.

Успешное прохождение испытания не требует какого-либо документального оформления. Работник просто продолжает трудиться дальше в должности, на которую был принят. А могут ли уволить на испытательном сроке?

Неудовлетворительный результат испытания дает работодателю право уволить работника «по статье». Однако уволиться в период испытания работник может и по своей инициативе. Увольнение в период испытательного срока по инициативе любой стороны трудовых отношений имеет свои особенности. О них расскажем в этом материале.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Если результаты испытания были признаны неудовлетворительными, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником без учета мнения профсоюза (если он был создан) и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Как уволить сотрудника на испытательном сроке? Здесь главное соблюсти определенную процедуру.

Трудовой договор с неподходящим работником должен быть расторгнут до истечения срока испытания. При этом не позднее чем за 3 дня до увольнения работодатель должен письменно предупредить работника о предстоящем расторжении договора. Пример уведомления работника об увольнении мы приводили . В уведомлении об увольнении сотрудника на испытательном сроке нужно указать причины, по которым работник был признан не выдержавшим испытание. О критериях, которыми руководствуется работодатель при принятии решения о результатах испытания работника, мы рассказывали в отдельной .

На основании решения работодателя об увольнении работника издается приказ об увольнении, в котором работник должен расписаться. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, иные документы, связанные с работой, а также произвести окончательный расчет (в т.ч. выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск) (ч.ч.1, 4 ст. 84.1 ТК РФ).

А как внести в трудовую книжку запись об увольнении работника на испытательном сроке? Для увольнения на испытательном сроке статья ТК РФ особая. Это часть 1 статьи 71 ТК РФ. То есть в трудовой книжке нужно не только дать ссылку на эту статью, но и расшифровать, что увольнение производится в связи с непрохождением испытательного срока (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка в трудовой книжке будет выглядеть так (п.п.15, 18 Правил , утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225):

«Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации»

Решение работодателя об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания такой работник может обжаловать в суд (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

А допускается ли увольнение по собственному желанию на испытательном сроке? Как мы указали, работника можно уволить на испытательном сроке по инициативе работодателя. А на вопрос «Можно ли уволиться на испытательном сроке» ответ также утвердительный. Ведь ТК РФ не ограничивает право работника на увольнение по собственной инициативе. Более того, увольнение во время испытательного срока для работника упрощено.

Как уволиться на испытательном сроке работнику? Если в период испытания работник понимает, что работа ему не подходит, он обращается к работодателю с заявлением произвольной формы, в котором просит расторгнуть договор по собственному желанию. При этом предупредить работодателя об увольнении, если еще не закончился срок испытания, нужно не за 2 недели, а всего лишь за 3 календарных дня до увольнения (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

А когда можно уволиться на испытательном сроке? Уволиться на испытательном сроке работник может в любое время. ТК РФ не устанавливает минимальный период, который работник в обязательном порядке должен отработать. Однако нужно учитывать, что заявление об увольнении подается минимум за 3 дня и этот период начинает течь со дня, следующего за днем получения заявления работодателем.

Независимо от того, увольняется работник сам в период испытательного срока или в любое иное время, запись в трудовой книжке вносится единая. При увольнении по собственному во время испытательного срока в трудовой нужно записать (п. 3 ч. 1 ст. 77 , ч. 5 ст. 84.1 , п.п.14, 15 Правил , утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225, п. 5.2 Инструкции , утв. Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69):

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

ТК РФ не запрещает работодателю увольнять работника по собственному желанию даже в том случае, когда работник не прошел испытание. Ведь едва ли работнику захочется иметь в трудовой книжке запись об увольнении в связи с непрофпригодностью. Если работодатель не против, работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию. Но здесь работодателю важно учитывать соблюдение сроков и возможные риски. Ведь, к примеру, заявление работника об увольнении по собственному желанию такой работник может отозвать, а у работодателя может уже не остаться времени, чтобы соблюсти процедуру увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Также важно помнить, работодатель не может уволить работника, проходящего испытание, если такой работник находится на больничном или в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А вот по своей инициативе работник может уволиться и в эти периоды.

| 18.08.2011

Статья 70 Трудового кодекса РФ гласит, что «при заключении трудового договора в нём по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». Однако некоторые категории граждан от испытательного срока освобождаются.

Материалы по теме:

Под защитой

Трудовой кодекс перечисляет категории сотрудников, которым испытательный срок не устанавливается в принципе. Статья 70 ТК освобождает от испытания:

Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведённому в порядке, установленном законодательством. Такие конкурсы проводят для граждан, претендующих , региональных и муниципальных учреждений, научных организаций и т.п.
Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. При этом не имеет правового значения, когда стало известно о беременности - до или после заключения трудового договора с испытанием. Если беременность наступила уже в ходе испытательного срока, или сама женщина узнала о ней уже после подписания договора - ей нужно предоставить документ, подтверждающий , на основании которого работодатель обязан издать приказ об освобождении будущей матери от прохождения испытания.
Выпускников образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, которые впервые устраиваются на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания учебы. Обратите внимание: речь идет именно о приеме на первое место работы по полученной специальности. Если, например, молодой человек, отучившийся на врача, до этого успел поработать курьером, то при устройстве в больницу доктором ему не назначают испытательный срок.
Лиц, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу. Например, депутатов Государственной Думы.
Лиц, приглашённых на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
Лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

В связи с тем, что испытание допустимо только при приеме на работу, оно не может быть назначено сотрудникам, которые переводятся на более высокую должность в одной и той же организации.

Кроме того, статья 207 ТК РФ освобождает от испытательного срока лиц, успешно завершивших ученичество, при заключении трудового договора с тем предприятием, где они проходили обучение.

Даже если человек, относящийся к одной из перечисленных выше категорий даст согласие на установление испытательного срока, он не будет иметь правового значения. Такого работника, уволенного как не выдержавшего испытание, восстановит на работе.

Поиск работы, как и подбор кадров, является трудоемким процессом. Даже если профессиональные качества кандидата отвечают требованиям вакансии, а специалисту полностью подходит предложенная работа, то это не говорит о том, что сотрудничество будет долгим и успешным.

Определить дальнейшее сотрудничество позволяет испытательный срок при приеме на работу.

Испытательный срок по Трудовому Кодексу РФ

Согласно 70 статье ТК РФ, срок испытания может длиться для разных случаев:

не более двух недель;
не больше 3-х месяцев;
не более полугода;

Самый маленький испытательный срок предусмотрен при заключении срочного трудового контракта до 6 месяцев. Это же правило распространяется на сезонных работников.

Привычный испытательный срок не превышает 3-х месяцев. По соглашению сторон он может закончиться раньше, но никак не позже.

Шестимесячный испытательный срок может устанавливаться главному бухгалтеру, руководителю компании, ее филиала, представительства, а также их заместителям.

Самый продолжительный испытательный срок до года устанавливают при поступлении на гражданскую госслужбу. Если сотрудник переводится из одного госоргана в другой, то максимальное испытание составляет полгода.

В Трудовом Кодексе РФ прописаны категории работников, для которых невозможно установить срок испытания:

Если кандидат поступил на работу по конкурсу.
Беременные женщины.
Работники, с которыми заключается договор на два и меньше месяцев.
Кандидаты до 18 лет.
Бывшие студенты, которые получили начальное, среднее или высшее образование, и по полученной специальности первый раз поступили на работу.
Инвалиды, направленные на работу на основании рекомендаций медицинской экспертизы.
Специалисты, приглашенные в порядке перевода на работу к иному работодателю.
Если кандидат был избран на выборную должность.
Лица, которые были уволены в запас со службы (военной, альтернативной).

Для чего вводят испытательный срок при приеме на работу нового сотрудника

При вступлении в должность испытательный срок вводится не только для работника, но и работодателя. В этот период у обеих сторон есть возможность внимательно присмотреться друг к другу и сделать соответствующие выводы, стоит ли продолжать сотрудничество или нет.

Работодатель за время испытания работника оценивает его способности, деловые качества, коммуникабельность, соответствие назначенной должности, возможность грамотно выполнять поручения, соблюдать дисциплину и установленные в компании правила.

Сотрудник за период испытательного срока делает выводы о компании в целом, о своей должности, обязанностях, заработной плате, коллективе и руководстве.

Оплата труда в период испытаний

На работника, который находится в стадии испытания, полностью распространяется трудовое право. Поэтому, если компания решила оговорить в договоре, что период испытания оплачиваться не будет, то это явное нарушения закона.

Более того, многие работодатели намеренно устанавливают испытуемому меньший оклад, обещая увеличить его после испытательного срока.

Во-первых, нельзя ограничивать в оплате труда работника, находящегося на испытании. Размеры его ставки не должны быть меньше ставки, предусмотренной в штатном расписании для данной должности.

Во-вторых, уменьшение окладной части во время испытания попадает под статью дискриминация. Например, в штатном расписании компании есть 2 ставки . Одна ставка занята старым сотрудником, а на другую взяли нового человека с испытательным сроком. Так вот новичок с первого дня своей работы должен иметь такой же оклад, как и работник, трудящийся в аналогичной должности несколько лет.

Но, тем не менее, практически все компании устанавливают работникам, находящимся на испытательном сроке, меньший оклад. Это можно сделать вполне законно, например, изменив в штатном расписании оклад для должности новичка. При этом стоит помнить, что размер оклада не должен быть меньше МРОТ.

Испытуемому специалисту может выплачиваться премия и иные поощрительные выплаты, прописанные в положении о премировании и оплате труда. Также испытуемым работодатель обязан оплачивать листок нетрудоспособности, сверхурочные часы, выход на работу в выходные дни и праздники.

Как оформляется

Испытательный срок подлежит обязательному оформлению. С работником заключается трудовой контракт, а на основании его издается приказ о приеме на работу. В этих документах фиксируется продолжительность срока испытания. Информацию об испытательном сроке , а только запись о приеме на работу.

Можно ли продлить испытательный срок работнику

Увеличивать срок испытания не запрещено, но только если его продолжительность не превысит установленных законом норм.

Например, когда испытательный срок работника составляет один месяц, но по истечении этого времени у работодателя имеются сомнения в профессиональных качествах кандидата, то период испытания может быть продлен до трех месяцев или до полугода, если речь идет о должности главного бухгалтера, руководителя филиала.

Невозможно увеличить продолжительность испытательного срока без согласия сотрудника. Поэтому задача работодателя состоит в том, чтобы аргументировать свое решение продлить испытание.

Необходимо документально зафиксировать ошибки работника, несвоевременное исполнение задач, нарушение трудовой дисциплины, приложить служебные записки руководителей, если таковые имеются. Документально зафиксированные факты передают работнику для ознакомления под роспись.

Если кандидат согласен со своими недочетами в работе, то к трудовому договору делается дополнительное соглашение об увеличении срока испытания.

В случае, когда сотрудник считает претензии не обоснованными и не согласен на увеличение срока испытания, то допускается увольнение на основании неопровержимых письменных доказательств.

Какие права и обязанности имеет работник в период испытания

Права и обязанности испытуемого работника ничем не отличаются от прав и обязанностей других сотрудников, трудящихся в компании.

Какие права имеются у сотрудника в период испытательного срока:

получать заработную плату, надбавки за сверхурочную работу, премии, прочие стимулирующие выплаты;
брать больничный лист и получать страховые выплаты за время нетрудоспособности;
взять за свой счет либо в счет будущего отпуска. Однако работодатель может на законных основаниях отказать в отпуске, если это не противоречит статье 128 ТК РФ. К примеру, если у работника родился ребенок, то работодатель обязан дать ему отгул без сохранения зарплаты до 5-ти дней;
уволиться по собственной инициативе, не дожидаясь завершения срока испытания.

Обязанности работника:

соблюдать условия трудового договора;
соблюдать трудовую, пожарную дисциплину, внутренний распорядок;
исполнять свои рабочие обязанности, следуя должностной инструкции.

Порядок увольнения работника, не прошедшего испытательный срок

Увольнение не прошедшего испытательный срок, пошаговая инструкция :

Шаг 1. Заблаговременно в письменном виде подготовить уведомление для работника с указанием причин, по которым дальнейшее сотрудничество невозможно.

Указанные причины должны быть документально зафиксированы. Это может быть докладная записка руководителя, акт о невыполнении трудовых обязанностей, акт о дисциплинарном взыскании, письменные жалобы клиентов, с которыми работал специалист, протокол заседания комиссии по определению итога испытательного срока и т.д.

Также в уведомлении указывается дата планируемого увольнения и дата составления документа. Уведомление составляется в 2-х экземплярах для каждой из сторон.

Шаг 2 . Вручить уведомление работнику не позднее, чем за 3, а лучше всего за 4 дня до завершения срока испытания, или даты планируемого увольнения, если решение о прекращение сотрудничества было принято намного раньше, чем кончится испытательный срок.

Если вовремя этого не сделать, то сотрудник автоматически считается выдержавшим испытание.

Шаг 3 . Сотрудник знакомится с уведомлением и расписывается в его получении с указанием даты. Если работник отказывается расписываться в уведомлении, то работодателем составляется акт, который подписывают не менее, чем два свидетеля.

Шаг 4 . Издается приказ об увольнении. В трудовой книжке делается запись, соответствующая статье увольнения.

Шаг 5 . В день увольнения работник получает трудовую книжку, зарплату за отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск (при наличии).

В случаях, когда специалист сам принимает решение расторгнуть трудовые отношения, не дождавшись окончания испытания, то он должен предупредить об этом работодателя за 3 дня. При этом он пишет заявление об увольнении по собственной инициативе, и увольняется именно по этой статье.

Надо заметить, что увольнение работников, не прошедших срок испытания, приравнивается к увольнению по инициативе работодателя. Поэтому следует ознакомиться со статьей 81 ТК РФ, прежде чем отстранить специалиста от должности.

Например, нельзя уволить беременную, или женщину, воспитывающую ребенка до трех лет. Если работник находится в отпуске или временно нетрудоспособен, то увольнять его также запрещено.

Кому он выгоден

Испытательный срок выгоден обеим сторонам. Благодаря этому периоду, работодатель сможет удостовериться в профессионализме кандидата или начать незамедлительные поиски нового специалиста.

А специалист, в свою очередь будет рад новой работе или начнет просматривать вакансии других работодателей. Таким образом, ни специалист, ни работодатель не будут терять время на поиски нового кандидата или другой работы.

Видео — правила, порядок установления и оформления испытательного срока при приеме на работу нового сотрудника:

Обсуждение (19 )

В нашей организации всех работников принимают с испытательным сроком. У меня, как помощника кадровика, были проблемы с увольнением таких кандидатов. Особенно, когда человек пропадает, не забрав трудовую книжку. Здесь много нюансов, главное четко выдерживать сроки предоставления документов на увольнение. Для этого нужна четкая координация действий руководителя и кадровой службы. Часто бывает, когда руководителям нужно немедленно уволить человека с испытательным сроком, а по законодательству такие действия являются незаконными. Главное четко и грамотно оформлять документы с самого начала трудоустройства, оговаривая с человеком все нюансы его трудового договора.

Да, текучесть кадров в нашей фирме тоже большая, сейчас спрос на рынке труда больше предложения в разы, поэтому руководители изгаляются как могут. Про то, что на испытательном сроке не дают премий — это отдельная тема. Хотя я самолично читала в Положении о премировании, что всем должны выплачивать — и новеньким, и совместителям (как внутренним, так и внешним)

Мы устанавливали испытательный срок для главного бухгалтера сроком на 6 месяцев. Оклад полный, после испытательного срока к окладу прибавляются бонусы. Так вот бухгалтер оказался не квалифицированным, хоть и с большим опытом. Расстались. И благодаря испытательному сроку, безболезненно. Считаю что не на все должности он нужен, но где то все таки необходим. И не везде виноват работодатель, иногда и сотрудники не соответствуют требованиям.

Я когда после института пришла на работу мне установили стандартный испытательный срок на 3 месяца с уменьшенной зарплатой. И слова нельзя было сказать по этому поводу.

У нас есть опыт вывода сотрудника за штат на период испытательного срока. В это время он официально устроен в кадровом агентстве, с которым мы сотрудничаем Обычно это 6 месяцев. Затем прием в штат с испытательным срок три месяца. Таким образом и у сотрудника и у компании имеется 9 месяцев для возможности увидеть результаты сотрудничества и определиться. Это важно, когда результат работы специалиста завязан на длительные проекты.

Часто работодатели ловят на уловку ‘чтоб не портить вам трудовую, испытательный срок фиксировать не будем’, а потом просто расстаются с работником, проработавшим месяц с выплатой в 10т.р.

Подскажите, что мне делать. Установили мне испытательный срок 3 месяца, а в компании я работаю уже 5 месяцев. Вот не знаю куда обратиться и как вообще решить этот вопрос.

Довольно частая практика — когда работника, который фактически принимается с испытательным сроком, оформляют на срочный трудовой договор (2-3 месяца). Если вакансия достаточно интересна работнику, то он пойдет на такие условия и согласится, что в договоре будут записаны работы, на которые нельзя оформить договор на неопределенный срок (не те, которые фактически выполняет работник). Выгодно это, конечно, нанимателю — не подошедшего работника увольняют без излишних формальностей.

У меня своя строительная фирма, и при приеме на работу сотрудников, как ИТР, так и рабочих, испытательный срок имеет большое значение. За это время узнаёшь кто на что способен. Многие жалуются, что работодатель увольняет сотрудников по окончании испытательного срока. Но посудите сами, человек влился в коллектив, стал плодотворно работать, и тут его увольняют. Это невыгодно работодателю. Ведь что-бы сотрудник стал работать на 100% нужно полтора-два месяца. А соблюдение ТК- это на совести работодателя. Поэтому испытательный срок жизненно необходим.

Я хочу прокомментировать статью с точки зрения нанимателя. В моем магазине работает пять продавцов, всех их я принимала на работу с испытательным сроком в три месяца. За время работы магазина испытательный срок не прошли двое кандидатов, рассталась с ними без конфликтов, потому что оформление было четким, девушки были предупреждены.
Для меня важно не только профпригодность, но и отношение кандидата в коллективе. Зарплату платила одинаковую всем, премии тоже, никакого ущемления из-за испытательного срока.
С одной из кандидаток рассталась буквально через месяц по причине откровенного воровства и если бы она была оформлена на постоянной основе, уволить ее было бы сложнее, девушка могла бы отрабатывать еще 15 дней, видеть ее категорически не хотелось.
Думаю, что в практике испытательного срока нет ничего обидного для кандидата. Поверьте моему опыту, предприниматель никогда не расстанется с толковым работником, которого еще поискать.

Очень часто работодатели злоупотребляют нормами Трудового кодекса, позволяющие им принимать на работу работников с испытательным сроком.Ни для кого не секрет, что на испытательном сроке зарплата на порядок ниже, чем у тех, кто работает по бессрочному трудовому договору. Как правило, это голый оклад, без премий и надбавок. Есть много крупных предприятий, принимающих рабочих на работу с испытательным сроком 3 месяца. Им выплачивают зарплату по минимуму, а потом увольняют, как не прошедших испытание, и тут же набирают новых. Это практикуется в больших масштабах, людей принимают и увольняют сменами, но юридически все чисто, все эти люди якобы не прошли испытание при приеме на работу. Поэтому такое правовое явление как «испытательный срок» имеет неоднозначное значение. С одной стороны, позволяет работодателю подобрать для себя лучшие кадры, с другой, резко увеличивает возможности произвола со стороны работодателя. И если еще «белые воротнички» как-то могут претендовать на работу, поскольку специалиста высокой квалификации найти непросто, то «синие», а уж тем более «черные» воротнички находятся в куда более невыгодном положении. Их просто могут пачками увольнять через 3 месяца, ничего не объясняя.

На той работе, где я сейчас работаю (бухгалтером), вопрос с оплатой на испытательном сроке решен был так: я получаю только оклад, а после его окончания мне начнут начислять и премию. При этом в трудовом договоре прописано, что премия начисляется по результатам работы и по решению начальства.

У меня есть большой опят работы на испытательном сроке, просто одно время никак не могла найти работу которая бы меня устраивала, так везде мне на испытательном сроке оклад ставили намного меньше, чему штатных сотрудников или же просто минимальную зарплату платили, это около 4500 тысяч, а когда приходило время оформлять официально, всячески оттягивали этот процесс, особенно ИП

Испытательный срок имеет статус высокой необходимости при приёме на работу! А как же иначе? Как понять подходят ли профессиональные качества человека и сопоставимы ли они с заявленными данными? Вот для этого и присматриваются как работодатель к потенциальному сотруднику, так и претендент к потенциальной работе. Если всё всех устраивает, то человек оформляется официально по трудовому кодексу со всеми вытекающими. Если же нет, то поиск продолжается, а перед человеком не остаётся никаких обязательств. На мой взгляд, всё правильно и честно!
Главное, та и другая стороны должны знать и соблюдать трудовое законодательство. Потому что порой при неосведомлённости, человек принимается на работу и в дальнейшем не оформляется по причине продолжительного испытательного срока. В конце концов, когда работодателю будет удобно освободиться от вас, он это с лёгкостью осуществит, причём не ущемляя ваши права. Так что, конечно же, необходимо отслеживать законность совершающихся деяний на предприятии, это будет полезно для всех)))
Очень хорошо, что права испытуемого приравнены к правам полноценного работника. Это прежде всего гарантия и некая забота о человеке, как о социально значимой единице в нашей стране!

Мне приходилось работать в организации, где работодатель занижал оплату труда на период испытательного срока. Это явное нарушение. И это много где встречается. У нас испытательный срок был три месяца, могли не за долго до конца испытательного выставить за дверь. Видимо, экономили на зарплатах.
Вопрос- почему же никто не обращается в трудовую инспекцию?

Согласна с Яной. «Опытные» работодатели часто пользуются системой испытательного срока не на законных основаниях. Обычно страдают от недобросовестных компаний студенты, молодые люди (без опыта работы). Они соглашаются на все условия и незнакомы с ТК. Учатся на собственных ошибках очень быстро! Но, зачастую, не получив оплату, компенсацию, не обращаются в судебные органы, что очень печально, ибо обманщиков стало бы на порядок меньше.
По законодательству испытательный срок не может превышать 6 месяцев. А работодатели любят пользоваться этим сроком на полную катушку, если не для обмана, то для сокращения затрат (в виде заработной платы).

У меня большой опыт работы в разных организациях — крупных и не очень и ни разу мне не встречалось полное соблюдение правил увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок. Обычно этот процесс упрощается — работодатель уведомляет в устной форме сотрудника о не прохождении испытательного срока и работника увольняют по собственному желанию.
В последнее время очень много жалоб на работодателей — принимают работника на должность на испытательный срок с меньшим окладом, человек работает от месяца до трех, потом ему говорят, что испытательный срок он не прошел. Набирают опять сотрудников — и все по кругу. Тем самым компания экономит на заработных платах. Естественно, это касается в большей степени неквалифицированного рабочего персонала.