Своих сотрудников. Что обозначает это понятие?

Это сумма накопленного опыта и полученных знаний, позволяющих человеку быстро решать поставленные задачи в профессиональной области.

Компетентность, говоря научно, складывается из совокупности компетенций. А этот термин многозначный.

Компетенция, во-первых, обозначает личную способность работника решать производственные вопросы. Иногда случается так, что компетенция человека, не имеющего образования, но проработавшего в отрасли много лет, превышает компетенцию Она состоит из теоретического знания объекта (деятельности) и навыков практической работы с ним.

Кроме этого термин «компетенция» обозначает сумму требований, которые предъявляются к конкретному специалисту. Обычно в этом значении термин используют при найме на работу или аттестации специалистов. Сумма всех компетенций как раз и представляет собой понятие «профессиональная компетентность». Другими словами, это понятие можно рассматривать как суммарную характеристику личности, которая отражает полученное образование, накопленный опыт и ряд личностных качеств, позволяющих справляться с профессиональными обязанностями.

Структура профессиональной компетентности расчленяется на:

  • Профессиональную квалификацию.
  • Личностные особенности, важные для выполнения профессиональных обязанностей.
  • Социально-профессиональный статус.

Разделение понятия «профессиональная компетентность» на теоретические представления и практические составляющих позволяет составить более детальное представление об нем.

Теоретические знания об объекте деятельности или круге обязанностей включают:

  • Теоретические представления о том, что значит конкретная профессиональная квалификация.
  • Теоретические представления о профессиональном статусе.
  • Представления о профессиональных особенностях.

Способы работы с объектами тоже можно структурировать.

  • Методы организации профессиональной специализации.
  • Способы реализации статуса.
  • Способы реализации профессиональных особенностей.

Однако нельзя сказать, что понятие «профессиональная компетентность» однозначно. Разные специалисты, изучающие педагогику, психологию, социологию, трактуют его по-разному.

Одни из них считают, что термин обозначает сумму познавательной активности и активности профессиональной. Высокий уровень развития этих факторов снижает психическую напряженность специалиста, повышает эго эмоциональное состояние, помогает накапливать опыт и успешно проходить цепочку «студент (ученик, стажер) - молодой специалист - профессионал - профессионал высокого уровня».

Другие специалисты пытаются распознать понятие «профессиональная компетентность» как способность в любой ситуации, связанной с профессией, действовать адекватно, самостоятельно. Это, в свою очередь, обязательно требует готовности к самосовершенствованию не только в профессиональной, но и в смежных областях.

Большая часть специалистов сходятся на том, что профессиональная компетенция включает в свою структуру следующий ряд составляющих:

  • Гностические (профессиональные качества).
  • Ценностно-смысловые (к ним относятся установки специалиста).
  • Деятельностные (профессиональные умения).
  • Личностные (особенности характера, помогающие

Профессиональная компетенция в сумме с технологичностью, навыками, общей и инновационным подходом к деятельности является составной частью профессионализма.

Словарь иностранных слов трактует понятие компетентность как «обладание компетенцией, обладание знаниями, позволяющими судить о чем – либо». Само же понятие «компетенция» (от лат. сompetentia – принадлежность по праву) в том же словаре определяется как: «круг полномочий, какого-либо органа или должностного лица круг вопросов, в которых данное лицо обладает познаниями, опытом». Термин «компетентность» встречается и в смежных с психологией науках. Так в социологии компетентность выступает как атрибут профессионализма.

Компетентность определяется как наиболее доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей, отношений, существующих в ней, возможных средств и способов достижения намеченных целей. В психологии зарубежного менеджмента впервые понятие профессиональной компетентности было сформулировано в рамках ситуационного подхода. Где организация понимается как открытая система, находящаяся в постоянном взаимодействии с внешней средой, а сам процесс управления включает в себя четыре основных макроэтапа, первым из которых является формирование управленческой компетентности руководителя, т. е. его овладение средствами управления, которые доказали на практике свою эффективность. Таким образом, компетентность руководителя с точки зрения ситуационного подхода – это сформированные умения и навыки управления.

Ж. Йеннекенс описывает понятие «компетентность» и понимает под ним «ответственность и права менеджера» таким образом, что они неразрывно связаны с задачами и целью деятельности. Где под ответственностью понимается: обязанность выполнять задачу как можно лучше и обязанность доложить о выполненном. Права подразумевают под собой право принимать решения об исполнении.

В современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность сотрудника выполнять задачи в соответствии с заданными стандартами.

Профессиональная компетенция - способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении профессиональных задач.

В подходах к пониманию профессиональных компетенций, можно выделить два основных направления толкования понятия компетенции:

1. Способность человека действовать в соответствии со стандартами;

2. Характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе.

Существует несколько подходов к описанию компетенций. Первый можно условно назвать «функциональным», поскольку он основан на описании задач и ожидаемых результатов, а второй – «личностным», так как в фокусе – качества человека, обеспечивающие успех в работе.

В работах британских специалистов можно найти множество схожих определений профессиональной компетенции:

Адекватная или достаточная квалификация, способности;

Адекватные или достаточные физические или интеллектуальные качества;

Способность быть квалифицированным;

Способность делать что-либо хорошо или в соответствии со стандартом, приобретенная опытным путем или в результате обучения;

Умение быть квалифицированным и способным выполнять определенную роль, охватывающее знания, способности, поведение.

Американские специалисты в сфере психологии труда, как правило, являются сторонниками «личностного» подхода. Они традиционно ограничивают объем понятия профессиональной компетенции либо качествами личности, либо знаниями, умениями, способностями, и используют аббревиатуру KSAO:

Знания (knowledge);

Умения (skills);

Способности (abilities);

Иные характеристики (other).

Интересно, что применение такой простой формулы к описанию ключевых компетенций сопряжено с трудностями в определении и диагностике двух ее элементов: знания и умения (KS) гораздо легче определить, чем способности и иные характеристики (АО), в частности из – за абстрактности последних. Кроме того, в разное время и у разных авторов символ «А» означал разные понятия (например, attitudes - отношение), а «О» отсутствовало вовсе (используется для обозначения физического состояния, поведения и т. п.). Каждая профессиональная компетенция может быть описана с помощью определенных индикаторов. Они представляют собой стандарты поведения человека.

Таким образом, если «личностный» подход описывает «как?» (с помощью каких своих ресурсов и какие люди могут выполнять работу хорошо), то «функциональный» диктует «что?» (на каком уровне и с каким качеством работник должен выполнять профессиональные действия (функции). «Функциональный» подход не учитывает, за счет чего будет достигнут результат: опыта или знаний, способностей или повышенной мотивации работника - главное, что работа будет выполнена на должном уровне.

Число сторонников функционального подхода растет. И в современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность субъекта профессиональной деятельности выполнять задачи с заданными стандартами.

Итак, профессиональная компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.

Принято считать, что понятие «компетентность» впервые стало употребляться в США в 60-е годы XX века в контексте деятельностного образования (performance-based education), целью которого было готовить специалистов, способных успешно конкурировать на рынке труда. Одной из первых публикаций на эту тему была статья Д. Мак-Клелланда (D. McClelland) «Тестировать компетентность, а не интеллект» (Testing for Competence Rather Than for «Intelligence»).

После публикации этой статьи в журнале «Американский психолог» в 1973 году компетентностный подход приобрел многих сторонников в разных профессионально-образовательных структурах не только в США, но и во многих европейских странах. Особый размах это движение приняло в Великобритании: там оно с 1986 года получило официальную поддержку правительства, и концепция компетенций была положена в основу национальной системы квалификационных стандартов.

Ключевые (профессиональные) компетенции:

Производным от термина «компетенция» («профессиональная компетенция») выступает понятие «ключевые компетенции».

Ключевые (профессиональные) компетенции – это компетенции широкого спектра использования, обладающие определенной универсальностью, общие для всех профессий и специальностей.

Ключевыми компетенциями можно назвать такие, которыми, во-первых, должен обладать каждый член общества и которые, во-вторых, можно было бы применять в самых различных ситуациях.

Следует отметить, что в настоящее время не существует единого согласованного перечня ключевых компетенций.

В зарубежной и отечественной науке предпринимались различные попытки дать перечень ключевых компетенций.

Так, на симпозиуме в Берне (27–30 марта 1996 г.) Совет Европы определил пять групп ключевых компетенций, формированию которых придается особое значение в образовании молодежи:

· политические и социальные компетенции – способность взять на себя ответственность, совместно с другими вырабатывать решения и участвовать в их реализации, толерантность к разным этнокультурам и религиям, проявление сопряженности личных интересов с потребностями предприятия и общества, участие в функционировании демократических институтов;

· межкультурные компетенции , способствующие положительным взаимоотношениям людей разных национальностей, культур и религий, пониманию и уважению друг друга;

· коммуникативная компетенция , определяющая владение технологиями устного и письменного общения на разных языках, в том числе и компьютерного программирования, включая общение через Internet;

· социально-информационная компетенция , характеризующая владение информационными технологиями и критическое отношение к социальной информации, распространяемой СМИ;



· персональная компетенция – готовность к постоянному повышению образовательного уровня, потребность в актуализации и реализации своего личностного потенциала, способность самостоятельно приобретать знания и умения, способность к саморазвитию.

После подписания Болонской декларации появились новые инструменты и инициати­вы, содействующие реализации целей формирования общего европейского пространства высшего образования, среди них проект «Настройка образовательных структур», направленный на реализацию целей Болонской декларации. Его задачи – «определение точек конвергенции и выработка общего понимания содержания квалификаций по результатам обучения в терминологии компетенции». В работе приняли участие более 100 университетов из 16 стран-подписантов Болонской декларации, в консультациях и опросах были задействованы 5183 выпускников вузов, 998 профессоров, 944 работодателя. Результаты европейского исследования представлены в прил. 4.

По мнению М. Армстронга, компетенцию можно выделить с помощью «функционального анализа», который определяет, что работники, занимающие конкретные должности, должны уметь делать, и устанавливает стандарты, соответствие которым от них ожидается. Компетенция может быть рабочей или профессиональной, она относится к показателям труда, которых ожидают на данном рабочем месте, и к тем стандартам и результатам, которых должен достичь работник, выполняющий определенные обязанности.

Факторы компетенции являются «подтвержденным критерием», то есть они получены в результате анализа ключевых аспектов поведения или «тонких навыков», которые отличают эффективное выполнение работы от менее эффективного. Компетенция, проявляющаяся в поведении, включает в себя такие характеристики, как навыки межличностного общения, лидерство, аналитические способности и ориентация на достижения.



Кратко рассмотрим предложенную классификацию четырех способов определения компетенций в «Глоссарии терминов рынка труда, разработки образовательных программ и учебных планов» Европейского фонда образования (1997):

1) компетенции, основанные на параметрах личности;

2) компетенции, основанные на выполнении задач и деятельности;

3) компетенции, основанные на выполнении производственной деятельности;

4) компетенции, основанные на управлении результатами деятель­ности.

Например, с точки зрения бизнес-практиков, профессиональные компетенции – это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями. Последние представляют собой задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.

Эта точка зрения весьма созвучна с позицией представителей британской школы психологии труда, придерживающихся функционального подхода, согласно которому под профессиональными компетенциями понимается способность действовать в соответствии со стандартами выполнения работы. Данный подход основан на стандартах деятельности, описании задач и ожидаемых результатов, а не на личностных характеристиках.

Заметим, что представители американской школы психологии труда, как правило, являются сторонниками личностного подхода. Они ставят во главу угла характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе. С их точки зрения, ключевые компетенции могут быть описаны стандартами KSAO, которые включают:

· знания (K nowledge);

· умения (S kills);

· способности (A bilities);

· иные характеристики (O ther).

Специалисты отмечают, что применение такой простой формулы для описания ключевых компетенций сопряжено с трудностями в определении и диагностике двух ее элементов – знания и умения (KS), которые гораздо легче определить, чем способности и иные характеристики (АО) (в частности, из-за абстрактности последних). Кроме того, в разное время и у разных авторов буква «А» означала неоднозначные понятия (например, attitude – отношение), а буква «О» в аббревиатуре отсутствовала вовсе (используется для обозначения физического состояния, поведения и т. д.). Несмотря на указанное противоречие, при аттестации персонала организации внимание сосредоточивается именно на skills и abilities, поскольку они играют огромную роль в обеспечении конкурентоспособности специалиста.

В отечественной науке наибольший интерес представляет позиция профессора И.А. Зимней. Разрабатывая собственную модель компетентности, она предприняла попытку выделить следующие ключевые социальные компетенции:

· компетентность здоровье сбережения в качестве основы бытия человека как социального, а не только биологического существа, где основным является осознание важности здоровья, здорового образа жизни для всей жизнедеятельности человека;

· компетентность гражданственности в качестве основы социальной, общественной сущности человека как члена социальной общности, государства;

· информационно-технологическая компетентность как способность пользоваться, воспроизводить, совершенствовать средства и способы получения и воспроизведения информации в печатном и электронном виде;

· компетентность социального взаимодействия как способность адекватного ситуациям установления взаимопонимания, избегания конфликтов, создания климата доверия;

· компетентность общения как способность адекватного ситуациям взаимодействия нахождения вербальных и невербальных средств и способов формирования и формулирования мысли при ее порождении и восприятии на родном и неродных языках.

Теоретической основой для выделения групп ключевых компетенций послужили сформулированные в отечественной психологии положения относительно того, что:

Человек есть субъект общения, познания, труда (Б.Г. Ананьев);

Человек проявляется в системе отношений к обществу, другим людям, к себе, к труду (В.Н. Мясищев);

Компетентность человека имеет вектор акмеологического развития (Н.В. Кузьмина, А.А. Деркач);

Профессионализм – это совокупность профессиональных компетентностей (А.К. Маркова).

Ключевые компетентности характеризуются следующими компонентами:

· готовностью к проявлению личностного свойства в деятельности, поведении человека;

· знанием средств, способов, программ выполнения действий, решения социальных и профессиональных задач, осуществления правил и норм поведения, что составляет содержание компетенций;

· опытом реализации знаний, умений;

· ценностно-смысловым отношением к содержанию компетенции, его личностной значимостью;

· эмоционально-волевой регуляцией как способностью адекватно ситуациям социального и профессионального взаимодействия регулировать проявления компетентности.

Ключевые компетенции – это общее и широкое определение адекватного проявления социальной жизни человека в современном обществе. Они являются по сути социальными, отражая особенности взаимодействия, общения, применения информационных технологий.

Характеристики ключевых компетенций:

– позволяют решать сложные задачи (неалгоритмические);

– полифункциональны (позволяют решать разные задачи из одного поля);

– переносимы на разные социальные поля (на разные области деятельности);

– требуют сложной ментальной организованности (включения интеллектуальных, эмоциональных качеств);

– сложно устроены и для реализации требуют целого набора навыков (сотрудничества, понимания, аргументации, планирования и т.д.);

– реализуются на разных уровнях (от элементарного до глубокого).

Как видим, и на Западе, и в России действует множество целевых классификаций компетенций / компетентностей, выстраиваемых исходя из разных целей постоянно изменяющейся профессиональной среды и из разных ситуаций оценивания (диагностики). Особенно актуальным представляется вопрос выделения ключевых компетенций, обеспечивающих универсальность специалиста.

Неоднозначен в науке подход и к описанию ключевых (профессиональных) компетенций. Например, в состав компетенции, по мнению ряда ученых (А.А. Бодалёв, А.А. Деркач, Э.Ф. Зеер и др.), входит долговременная готовность как интегративное личностное образование, включающее, наряду с когнитивным и поведенческим аспектами, т.е. знаниями, умениями и навыками, мотивационный, эмоционально-волевой установочно-поведенческий и оценочный компоненты. В этом случае формулировать компетенции необходимо в терминах «готовность и способность», где «готовность» соотносится с долговременной готовностью как интегративным личностным образованием, включающим в себя мотивационный, эмоционально-волевой установочно-поведенческий и оценочный компоненты, а «способность» – с когнитивным и поведенческим аспектами (владение знанием содержания компетенции, опытом проявления компетенции в разнообразных ситуациях).

При характеристике ключевых компетенций важным является учет следующих пяти основных потенциалов, которыми должна владеть личность:

1. Познавательный потенциал определяется, прежде всего, объектом и качеством информации, которой владеет личность. Он также включает в себя психологические качества, обеспечивающие продуктивность познавательной деятельности человека.

2. Морально-нравственный потенциал характеризуется нравственно-этическими нормами, ценностями, устремлениями, которые вырабатываются с помощью эмоционально-волевых и интеллектуальных механизмов и реализуются в мироощущении, мировоззрении, взаимодействии с другими.

3. Творческий потенциал личности определяется комплексом умений и навыков, способностями к действию и мерой их реализации в определенной сфере деятельности или общения.

4. Коммуникативный потенциал личности оценивается степенью общительности, характером и прочностью устанавливаемых контактов, а также динамикой исполняемых социальных ролей.

5. Эстетический потенциал личности характеризуется уровнем и интенсивностью ее художественных потребностей и тем, как она их удовлетворяет.

Ключевые (профессиональные) компетенции / компетентности многофункциональны и многомерны. Овладение ими позволяет решать самые различные проблемы в повседневной, профессиональной, социальной жизни. Ключевые компетенции основываются на свойствах человека и проявляются в определенных способах поведения, которые опираются на его психологические качества, включают широкий практический контекст с высокой степенью универсальности.

Таким образом, ключевые (профессиональные) компетенции – это компетенции широкого спектра использования, обладающие определенной универсальностью, общие для всех профессий и специальностей.

В квалификационных характеристиках определяются: профессиональные задачи, что должен знать и уметь. В соответствии с КХ составляется квалификационных профиль – документ, в котором необходимые качества находят количественное выражение. Т.е. в КХ конкретизируются психологические качества человека в соответствии с квалификационным разрядом. Т.о. квалификация в нормативном смысле – требования профессии к разным уровням выполнения труда.

Лукашенко М. А. Д. эк. н., профессор, вице-президент и заведующий кафедрой корпоративной культуры и PR МФПА
Журнал «Современная конкуренция »

С точки зрения бизнес-практиков, профессиональные компетенции — это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями. Последние представляют собой задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли . Данная точка зрения весьма созвучна позиции представителей британской школы психологии труда, в основном придерживающихся функционального подхода, согласно которому под профессиональными компетенциями понимается способность действовать в соответствии со стандартами выполнения работы. Данный подход сфокусирован не на личностных характеристиках, а на стандартах деятельности и основан на описании задач и ожидаемых результатов. В свою очередь, представители американской школы психологии труда, как правило, являются сторонниками личностного подхода — они ставят во главу угла характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе. С их точки зрения, ключевые компетенции могут быть описаны стандартами KSAO, которые включают:

  • знания (knowledge);
  • умения (skills);
  • способности (abilities);
  • иные характеристики (other).

Специалисты отмечают, что применение такой простой формулы для описания ключевых компетенций сопряжено с трудностями в определении и диагностике двух ее элементов: знания и умения (KS) гораздо легче определить, чем способности и иные характеристики (АО) (в частности, из-за абстрактности последних). Кроме того, в разное время и у разных авторов буква «А» означала разные понятия (например, attitude — отношение), а буква «О» в аббревиатуре отсутствовала вовсе (используется для обозначения физического состояния, поведения и т. п.) .

Однако мы намерены сосредоточиться именно на skills и abilities, поскольку:

  • они играют огромную роль в обеспечении конкурентоспособности компании, которую возглавляет данный руководитель;
  • либо в вузах этому вообще не учат (в отличие от knowledge), либо это вводится в единичных вузах — в так называемых предпринимательских университетах. Как результат, рынок образовательных услуг наводнен образовательными и тренинговыми структурами, компенсирующими пробелы вузовского образования. Кстати, корпоративные университеты, помимо проведения специальных, привязанных к профессиональной специфике, обучающих программ, также тренируют так называемые soft skills (в буквальном переводе — «мягкие навыки», или, иначе, life skills — «жизненные навыки»). Примерами являются communications skills — коммуникативные навыки, negotiation skills — навыки проведения переговоров и т.д.

Ключевые компетенции современного топ-менеджера

Эффективное целеполагание

Итак, первой ключевой компетенцией является целеполагание. На каждом управленческом курсе — будь то общий менеджмент, управление проектом или бренд-менеджмент — учат постановке целей. Однако нигде не учат персональной и корпоративной самоидентификации, выявлению смысла жизни и смысла существования компании, формированию ценностной основы как личной жизни, так и деятельности компании. Отсюда кризисы и разочарования среднего возраста в личной жизни, когда человек задумывается: вроде бы всего достиг, а зачем жил и что оставлю после себя — непонятно. Что касается деятельности компании, то в западном подходе смысл существования компании отражается в ее миссии. Однако в российской практике миссия компании нередко воспринимается как формальное изобретение привлеченных имиджмейкеров, выложенное на сайте. Ее никто не в состоянии ни вспомнить, ни тем более воспроизвести. Такая миссия ничего не цементирует и никого не мотивирует. На ее основе невозможна постановка ярких стратегических целей, способных зажечь и объединить команду. Между тем, по оценкам практиков, одной из самых сложных задач для высшего менеджмента компаний является организация выполнения тактических целей подразделений таким образом, чтобы в итоге выполнялись стратегические цели организации . Но как же их выполнить, когда стратегические цели нередко не известны не только персоналу, но и самому руководству. Бывает, что у каждого топ-менеджера существует свое видение стратегических целей компании и генеральных направлений ее развития. Не «сведенные воедино», такие цели способны породить в компании классическую ситуацию: «лебедь, рак и щука».

Без создания ценностной основы деятельности компании невозможно сформировать ее корпоративную культуру. Это очевидно, поскольку корпоративная культура и представляет собой систему ценностей и проявлений, присущих сообществу компании, которая отражает его индивидуальность и восприятие себя и других в рыночной и социальной среде и проявляется в поведении и взаимодействии с заинтересованными сторонами рынка. Смысл корпоративной культуры заключается в том, чтобы ценности компании и ее сотрудников совпадали. Это не является самоцелью, и в этом нет ничего возвышенного. Но это высший пилотаж менеджмента, поскольку, если цели и ценности совпадают, сотрудник для достижения своих целей и во имя своих ценностей «потащит» вперед всю компанию. В свою очередь, компания для достижения своих рыночных целей создаст все условия для профессионального развития и личностного роста сотрудника.

Целью корпоративной культуры является обеспечение конкурентоспособности компании на рынке, высокой прибыльности ее деятельности за счет формирования имиджа и доброй репутации, с одной стороны, и совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и его решениям, воспитания у работников отношения к компании как к своему дому — с другой. От чего зависит корпоративная культура? Очевидно, в первую очередь — от руководства. Недаром известная русская поговорка гласит: «Каков поп, таков и приход».

Таким образом, первой ключевой компетентностью топ-менеджера является умение работать с целями и ценностями компании.

Коммуникативная компетентность и работа с ключевыми сотрудниками

Второй ключевой компетентностью является коммуникативная компетентность. Анализ повседневной деятельности топ-менеджеров крупных корпораций выявил любопытный факт: от 70 до 90% рабочего времени они проводят во взаимодействии с другими людьми как внутри организации, так и за ее пределами. Появился даже специальный термин: «прогуливающийся менеджмент». Таким образом, профессиональная деятельность топ-менеджера осуществляется посредством коммуникаций. В связи с этим возникают две ключевые проблемы повышения эффективности коммуникативной деятельности руководителя. Первая связана с обеспечением полноты коммуникаций, их системности и управляемости. Вторая зависит непосредственно от коммуникабельности топ-менеджера, его способности к деловому общению как таковому, от знаний коммуникативных технологий и умения их применять в нужном контексте.

Таким образом, коммуникативная компетентность топ-менеджера формируется двояко: с одной стороны, это повышение эффективности управления коммуникациями как бизнес-процессом взаимодействия компании с заинтересованными сторонами рынка; с другой стороны, это развитие персональной коммуникабельности, умения слушать, убеждать и воздействовать на собеседника. У руководителя должно быть четкое понимание структуры собственных деловых коммуникаций: с кем ему необходимо общаться, для чего и как. Как это ни странно, именно эти, казалось бы, самые простые вопросы заставляют слушателей-руководителей на бизнес-тренингах задуматься, помогают сформировать персональную систему управления внешними и внутренними коммуникациями. Коммуникативная компетентность предполагает наличие у руководителя психологических знаний в объеме, необходимом и достаточном для правильного понимания собеседника, обеспечения своего влияния на него и, что немаловажно, для противостояния чужому влиянию.

На практике отношение руководителя к выполнению коммуникативных, в том числе представительских, функций весьма неоднозначно — от замыкания деловых контактов на себя до делегирования этих функций заместителям. Это неудивительно, поскольку руководители, как и остальные сотрудники, относятся к разным психологическим типам, и то, что для одних в удовольствие, у других вызывает сильный дискомфорт. В последнем случае человек, желая минимизировать (если не избежать вовсе) негативные ощущения, склонен преуменьшать роль коммуникаций как таковых (во всяком случае, роль персональных коммуникаций). В силу того что в рыночной среде процессы и сотрудничества, и соперничества реализуются посредством коммуникаций, топ-менеджер, который пытается минимизировать бизнес-коммуникации в своей деятельности, ставит под удар конкурентоспособность своей компании. В этом плане заслуживает внимания подход, при котором скрупулезно прорабатываются стратегия и тактика всех коммуникаций компании, выявляются объекты коммуникационного воздействия, назначаются ответственные исполнители. Формируется пул контактов, за который отвечает непосредственно топ-менеджер, остальные делегируются, но находятся на контроле. Определяется также перечень коммуникационных мероприятий при участии топ-менеджера.

Как известно, коммуникации условно разделяются на внешние и внутренние. К внешним относятся коммуникации топ-менеджера с заинтересованными сторонами рынка — партнерами, конкурентами, клиентами, органами государственной власти и управления. Данные коммуникации в первую очередь должны являться объектами стратегического целеполагания. Внутренние (внутрифирменные) коммуникации отражают вертикальные и горизонтальные процессы взаимодействия топ-менеджера с коллегами и подчиненными. Для того, чтобы они были максимально эффективными и при этом отнимали минимальное время у руководителя, коммуникативные процессы желательно регламентировать. Для этого в компании должны быть вначале достигнуты договоренности в части коммуникаций, а затем на их основе уже разработаны корпоративные регламенты (стандарты) коммуникаций. Стандартизации могут подлежать формы и способы назначения поручений подчиненным, формулировки задач, задание сроков исполнения поручения и дат промежуточного контроля. Например, на тренингах мы нередко слышим «глас вопиющего в пустыне», что срочная задача регулярно «спускается» руководителем непосредственно перед окончанием рабочего дня.

Огромное количество времени и самого руководителя, и его подчиненных тратится впустую из-за неэффективной подготовки и проведения совещаний. Четкая типологизация совещаний, выработка и последующее соблюдение соответствующих стандартов подготовки и проведения, в том числе, с использованием новых информационно-коммуникационных технологий, например, программного продукта Skype, способны значительно повысить эффективность внутрифирменных коммуникаций топ-менеджера.

С коммуникативной компетентностью тесно связана третья, чисто управленческая, компетентность — умение точно подбирать ключевых сотрудников компании и использовать в бизнесе их наиболее сильные стороны. Особую актуальность данная компетентность приобретает при адхократической корпоративной культуре, предполагающей формирование мобильных команд и активную проектную деятельность. При этом вновь возникает вопрос: насколько данная компетентность должна быть свойственна топ-менеджеру, если существует служба управления персоналом? Однако успешные топ-менеджеры, на наш взгляд, должны быть подобны театральному или кинорежиссеру: чем тщательнее осуществляется поиск исполнителей на главные роли, тем точнее потом игра и больше кассовый сбор. Поэтому целесообразно, чтобы руководитель уделял большое внимание процессу подбора кадров на ключевые посты, что отнюдь не исключает серьезной подготовительной работы специалистов службы управления персоналом.

Персональный и корпоративный тайм-менеджмент

Четвертой ключевой компетенцией руководителя является эффективная организация собственного времени и времени сотрудников компании, т.е. персональный и корпоративный тайм-менеджмент. Умение планировать свое время таким образом, чтобы успевать решать наиболее важные, приоритетные для компании задачи, умение систематизировать и структурировать работу, мотивировать себя на выполнение сложных, объемных, порой весьма неприятных задач — это далеко не полный перечень результатов освоения технологий персонального тайм-менеджмента. Он представляет собой отличный инструмент повышения личной эффективности, однако его недостаточно для обеспечения конкурентоспособности компании. Дело в том, что топ-менеджеры могут пытаться оптимизировать свое время сколь угодно долго. Но эффективность использования нашего времени, к сожалению, зависит не только от нас самих. Если мы работаем с людьми, не умеющими или не желающими относиться к своему и чужому времени как важнейшему невосполнимому ресурсу, все наши усилия будут тщетны. Поэтому необходим не только персональный, но и корпоративный тайм-менеджмент. А это весьма непростая задача, ибо еще в 1920 г. директор Центрального института труда А.К. Гастев убедительно доказал, что заставить людей повышать свою личную эффективность практически невозможно. Но... их можно воодушевить, «заразить» этой идеей, и тогда люди сами, без какого бы то ни было принуждения начнут оптимизировать затраты своего времени. А.К. Гастев даже ввел термин «организационно-трудовая бацилла» , который спустя 80 лет был взят на вооружение создателями российского тайм-менеджерского сообщества и преобразован в «тайм-менеджерскую бациллу» .

Умение грамотно и «бескровно» внедрить в компании «правила игры», оптимизирующие затраты времени всех сотрудников компании, составляет еще одну важную компетентность топ-менеджера. Однако тайм-менеджмент не является панацеей. В нашей тренинговой практике нередки случаи, когда руководители убеждены в том, что сотрудники неправильно организуют рабочее время, а в процессе тренинга выясняется, что проблема заключается не в тайм-менеджменте, а в неэффективной организации бизнес-процессов или хаотичных коммуникациях. Однако заметим, что такая проблема, по крайней мере, легко выявляется с помощью техник тайм-менеджмента.

Как известно, в повседневной деятельности руководителю приходится, помимо решения большого количества задач, помнить о ключевых договоренностях, встречах и поручениях, быстро находить необходимую информацию. Чтобы концентрироваться на наиболее важных задачах, работающих на стратегические цели компании, топ-менеджер должен правильно организовать выполнение рутинных дел, чтобы на них тратилось минимум времени. Это реализуется посредством делегирования задач и оптимизации работы секретариата. При наличии информационно-технологической компетентности руководителя (это пятая компетентность) данная задача значительно упрощается за счет внедрения инструментов тайм-менеджмента на распространенных офисных программах (таких, как Outlook/Lotus Notes).

Рис. 1. Взаимодействие топ-менеджера с секретариатом

Схема взаимодействия топ-менеджера и секретариата, при которой минимизируются затраты времени руководителя на рутинные операции, представлена на рис. 1.

Весь поток входящей информации, поступающей сотруднику секретариата, фиксируется им на основе «Регламентов работы секретариата» в единой системе Outlook/ Lotus Notes. Руководитель в удобное ему время обращается к единой системе, просматривает информацию по звонкам, встречам, поручениям и дает обратную связь секретариату, внося соответствующие изменения. Все внесенные изменения сотрудники секретариата сразу же видят в единой системе, что дает им возможность соответственно подтвердить или нет встречу, напомнить о выполнении поручения, организовать совещание и др.

Как известно, контакты — это валюта бизнеса. В программах Microsoft Outlook/Lotus Notes есть специальный раздел для хранения контактной информации. Секретари, получая новые визитки от руководителя, сразу вбивают их данные в раздел «Контакты». Правила фиксирования информации при этом должны быть определены «Регламентом обработки и хранения контактной информации». Результатом данной деятельности является формирование базы контактов руководителя и минимизация времени на поиск необходимого контакта. Кроме того, в подобной базе, как правило, присутствует весь бэкграунд по контакту: при каких обстоятельствах познакомились, что обсуждали и наметили, какие документы направляли и т.д.

Если в компании принят стандарт планирования времени в календаре Microsoft Outlook/Lotus Notes, то руководитель при назначении совещания с ключевыми сотрудниками, время которых весьма недешево для компании, может, открыв их календари, назначить оптимальное время совещания с учетом занятости всех участников. Весьма полезной оказывается разработка «Регламента планирования рабочего дня руководителя», с помощью которого секретари, не отрывая руководителя лишний раз, оптимизируют его рабочее время, организуют необходимые встречи, обеспечат необходимый отдых.

Умение отдыхать и способность творить

Да-да, именно отдых. И с этим связана шестая ключевая компетенция — способность к управленческому ортобиозу. Ортобиоз (гр. orthos — прямой, правильный + bios — жизнь) — здоровый, разумный образ жизни. Не секрет, что в связи с ростом профессиональных нагрузок, увеличением числа решаемых задач, постоянными переработками и переутомлением, стрессами и недосыпанием профессия менеджера стала одной из наиболее рискованных и опасных для здоровья. В конце XX в. в японском языке даже появился новый термин «синдром Кароши» обозначающий смерть от переутомления на рабочем месте. А пару лет назад появился еще один термин — «дауншифтинг» (downshifting) — переход с высокооплачиваемой работы, но связанной с постоянными стрессами и выгоранием, на низкооплачиваемую работу, но спокойную, не требующую колоссального напряжения сил. По сути, это выбор между, с одной стороны, доходом и стрессом, а с другой — душевным комфортом за меньшее вознаграждение. Дауншифтер — это человек, дошедший «до ручки» (нервные срывы, депрессия, обострение хронических болезней, когда не помогают медикаменты и не в радость сама жизнь). Отметим, что дауншифтинг не появляется в компании в одночасье, а, по сути, провоцируется установками топ-менеджмента. В качестве примера приведем тренинг, посвященный теме переработок. Мы высказали достаточно твердую позицию о неэффективности для компании постоянных переработок сотрудников, поскольку они не успевают восстанавливаться, постепенно выходят из ресурсного состояния, и эффективность их работы неуклонно снижается. Мы предложили организовывать рабочее время таким образом, чтобы уходить с работы вовремя и полноценно отдыхать. Во время кофе-брейка к нам подошел топ-менеджер, присутствовавший на тренинге, и попросил изменить акценты: «Вместо того чтобы рассматривать оптимизацию работы с точки зрения ее выполнения в более короткие сроки, давайте будем акцентировать многократное увеличение доходов при таком же многократном увеличении временных затрат». Вот и весь управленческий ортобиоз!

Однако, надо сказать, в настоящее время в бизнесе наблюдаются весьма серьезные позитивные сдвиги. Так, в ряде компаний приняты корпоративные стандарты, регламентирующие время задержки на работе: для менеджеров — не более одного часа, для рядовых сотрудников — не более получаса. Даже (правда, это пока, скорее, исключение из правил) вводятся физкультпаузы подобно производственной гимнастике, которая была в советское время и, увы, которую в основном игнорировали работники.

Как отмечалось ранее, все в компании зависит от топ-менеджера, поэтому мы акцентируем внимание на формировании у него способности не только правильно и эффективно отдыхать самому, но и интегрировать грамотный отдых в систему корпоративной культуры. В противном случае — «загнанных лошадей пристреливают, не правда ли?»

Наконец, седьмой, важнейшей компетенцией является способность топ-менеджера к поиску нестандартных, нетривиальных решений. Сегодня эта черта отнюдь не обязательно должна быть врожденной. Существуют технологии поиска новых, необычных решений. Например, это широко известные в кругу технических специалистов, но малоизвестные в управленческих кругах технологии ТРИЗ (теории решения изобретательских задач), а также ТРТЛ (теории развития творческой личности) . На самом деле, способность к поиску новых решений неразрывно связана со способностью к обучению и переобучению вообще. А последняя еще в начале 90-х годов прошлого века была признана американскими специалистами наиболее важной компетенцией любого современного человека.

Об участии вузов в формировании ключевых компетенций

В какой же мере топ-менеджерами осознается потребность в формировании названных профессиональных компетенций? Судя по наличию большого числа предложений по оказанию образовательных услуг, выложенных в Интернете, спрос на программы формирования soft skills (life skills) весьма высок. В крупных компаниях этот спрос удовлетворяет корпоративный университет с помощью либо внутренних, либо внешних ресурсов. В небольших компаниях таких внутренних ресурсов просто нет. Поэтому в компании осуществляются следующие действия:

  • формируется запрос на те или иные программы обучения;
  • находятся провайдеры (не вузы!), оказывающие требуемые образовательные или консалтинговые услуги;
  • осуществляется ознакомление с пакетом предложений провайдеров и при необходимости проводится тендер;
  • организуется проведение обучения и получение обратной связи.

В большинстве своем обучение проводится для топ-менеджеров, менеджеров среднего звена и специалистов заинтересованных подразделений.

Обратим внимание на возрастной состав участников обучающих семинаров: в большинстве своем это молодые менеджеры, недавно окончившие вуз. Однако, если данные компетенции объективно необходимы и пользуются спросом, вуз может обеспечить их формирование непосредственно во время прохождения образовательной программы высшего или послевузовского профессионального образования или создать образовательный продукт, предназначенный для корпоративных университетов, и организовать продвижение этого продукта на данном сегменте рынка. В последнем случае необходимо создать образовательные альянсы вуза с корпоративными университетами различных компаний. Отметим, что предметом взаимодействия являются не только краткосрочные программы, но и программы второго высшего образования, в том числе МВА, а также обучение руководителей компаний в аспирантуре вуза. Практика показывает, что данные образовательные потребности достаточно распространены, но они не могут быть удовлетворены ни корпоративными университетами, ни тем более образовательными структурами, действующими на рынке.

Заключение

Таким образом, к числу ключевых компетенций топ-менеджера мы относим:

  • умение работать с целями и ценностями компании;
  • способность к эффективным внешним и внутренним коммуникациям;
  • умение точно подбирать ключевых сотрудников компании и использовать в бизнесе их наиболее сильные стороны.

Важнейшими компетенциями руководителя, которые напрямую связаны с вопросами обеспечения конкурентоспособности компании, сегодня становятся умение эффективно организовать собственное время и время сотрудников компании, т.е. персональный и корпоративный тайм-менеджмент. Очевидно, что длительная плодотворная и результативная работа невозможна без умения отдыхать, а инновационность крайне проблематична без способности топ-менеджера к поиску нетривиальных решений.

Завершая рассмотрение ключевых компетенций топ-менеджера, способствующих повышению конкурентоспособности компании, отметим, что давным-давно в советском фильме «Чародеи» была сформулирована главная из них — способность проходить сквозь стену. И даже рекомендации были даны — точные, действенные и лихие: «Для того чтобы пройти сквозь стену, надо видеть цель, верить в себя и не замечать препятствий!» Весьма актуально, не правда ли?

Список литературы

1. Альтшуллер Г. Найти идею: введение в ТРИЗ — теорию решения изобретательских задач. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

2. Архангельский Г.А. Корпоративный тайм-менеджмент: Энциклопедия решений. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

3. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб.: Речь, 2007.

4. Управленческая эффективность руководителя / Чуркина М., Жадько Н.М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.

5. Профессиональные компетенции. Материалы портала Smart education 23.01.09. Режим доступа: http://www.smart-edu.com

Данные и последующие регламенты представляют собой корпоративные стандарты, которые специально разрабатываются в самой компании с учетом особенностей ее деятельности. Правила работы, описанные в регламентах, в результате их укоренения в компании становятся элементами ее корпоративной культуры.

Кароши — название японского города, в котором был зафиксирован первый случай смерти работника от переутомления. 29-летнего сотрудника крупного издательского дома нашли мертвым на рабочем месте. Случай оказался не единственным, к тому же с течением времени количество смертей от переработки только возрастало, поэтому с 1987 г. Министерство труда Японии ведет статистику проявлений этого синдрома. В год их случается от 20 до 60.

См., например: Альтшуллер Г. Найти идею: введение в ТРИЗ — теорию решения изобретательских задач. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007; Альтшуллер Г., Верткин И.М. Как стать гением: Жизненная стратегия творческой личности. Беларусь, 1994.

профессионализма

В последнее время, практически в каждой дисциплине, в том числе и педагогике, предметом пристального внимания стали вопросы профессиональной компетентности и профессионализма (А.К.Маркова, С.А.Дружилов, В.Д.Симоненко, Ю.П.Поваренков и др).

«Профессиональная компетентность - интегральная характеристика деловых и личностных качествспециалиста, отражающая уровень знаний, умений, опыт, достаточные для осуществления цели данного рода деятельности, а также его нравственную позицию».

Понятие профессиональная компетентность может быть описан как результат профессиональной подготовки, поскольку компетентность всегда проявляется в деятельности, при решении профессиональных задач, это границы определенной области действий специалиста.

«Компетенция - 1) круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен; 2) круг чьих-то полномочий, прав.

Компетентный - 1) знающий, осведомленный; авторитетный в определенной отрасли; 2) специалист, владеющий компетентностью.

Компетенция - это круг вопросов, явлений, в которых человек обладает авторитетностью, познанием, опытом. Например: образовательная компетенция учащихся, педагогическая компетенция учителя, медицинская компетенция врача и т.д.

Другими словами, компетентность - это способность установить и реализовать связь между «знанием - умением» и ситуацией» .

Профессиональная компетентность способна к проявлению только в единстве с человеческими ценностями, при личностной заинтересованности в данном виде деятельности, что, в конечном счете, приводит к достижению необходимого результата.

«Высшим компонентом личности является профессиональная компетентность. Под профессиональной компетентностью принято понимать интегральную характеристику деловых и личностных качеств специалистов, отражающую уровень знаний, умений и навыков, опыта, достаточных для осуществления определенного рода деятельности, которая связана с принятием решений» .

Трактовки термина «профессиональная компетентность» российских и зарубежных авторов довольно различны.

С точки зрения зарубежных ученых, сформировалось понятие компетентности в педагогике в 80-ых годах, а в 1988 году была опубликована статья В. Ландшеера «Концепция минимальной компетентности». В которой результат образования рассматривался как профессиональная компетентность личности. В работах G.K.Britell, R.M.Jueger, W.E.Blank и других, определяют термин «профессиональная компетентность», как «углубленность знания», «состояния адекватного выполнения задачи», «способности к актуальному выполнению деятельности» .

Таким образом, компетентность является свойством личности с высокой мотивацией и направленностью действий, сформированность соответствующих знаний, умений и навыков, адекватность самосознания и готовность к рефлексии, самоконтролю и самооценке.

Проблема профессиональной компетентности в интерпретации российских авторов рассматривается в качестве выражения уровня квалификации и профессионализма, как необходимые элементы для успешного введения в практику различных инноваций и для реализации поставленных задач.

«Профессионализм - приобретенная в ходе учебной и практической деятельности способность к конкретному выполнению оплачиваемых функциональных обязанностей; уровень мастерства и искусности в определенном занятии, соответствующий уровню сложности выполняемых задач» .

Профессионал должен хорошо знать и уметь делать свою работу, применяя полученные знания и умения на практике, а оценкой профессионализма выступает эффективность данной профессиональной деятельности.

«Профессионал - лицо, избравшее какое-либо постоянно оплачиваемое занятие в качестве своей профессии и обладающее необходимыми для этого занятия знаниями, пониманием дела и умениями».

Исходя из смысла термина «профессионализм», очевидно, что оно является более широким понятием, чем «профессиональная компетентность», но, тем не менее, одно без другого существовать не может, это две стороны одной медали.

Главными составляющими профессиональной компетентносии, по мнению В.Д. Симоненко являются:

    знания, умения и владение приемами профессионального общения и поведения;

    способность к профессиональному росту, повышению квалификации, реализации себя в выбранной деятельности;

    способность к самооценке и саморазвитию;

    адекватное восприятие своих профессиональных возможностей, владение навыками разрешения профессиональных разрушающих тенденций;

    способность к внезапному действию при сложившихся ситуациях .

Таким образом, что две части одного целого - это профессиональная компетентность и профессионализм, включают индивидуальные способности личности и профессиональные знания, между которыми существует связь, указывающая на их неразрывность и дополнение друг друга(рис.1).

Структуру профессиональной компетентности составляют - индивидуальные способности: ценности, личностный интерес, творчество, мастерство и др. А также, профессиональные знания: усвоение теоретических и практических умений и навыков, характеризующие умственную деятельность и степень подготовки.

Рис. 1. Структура профессиональной компетентности

«Квалификация - уровень подготовленности, степень годности к какому-либо виду труда; качество, уровень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения трудовых функций по специальности на занимаемой должности».

Профессиональная компетентность есть круг полномочий и прав, предоставленных законом, уставом или договором конкретному лицу или организации в решении соответствующих вопросов, а также совокупность определенных знаний, умений и навыков, в которых человек должен быть осведомлен и иметь практический опыт работы.

В данном контексте можно представить выдержку из работы С.А.Дружилова «Профессиональная компетентность и профессионализм педагога: психологический подход». С.А.Дружилов выделяет четыре компонента профессиональной компетентности: мотивационно - волевой, функциональный, коммуникативный, и рефлекторный.

«Мотивационно - волевой компонент включает в себя: мотивы, цели, потребности, ценностные установки, стимулирует творческое проявление личности в профессии; предполагает наличие интереса к профессиональной деятельности.

Функциональный компонент в общем случае проявляется в виде знаний о способах педагогической деятельности, необходимых учителю для проектирования и реализации той или иной педагогической технологии.

Коммуникативный компонент компетентности включает умения ясно и четко излагать мысли, убеждать, аргументировать, строить доказательства, анализировать, высказывать суждения, передавать рациональную и эмоциональную информацию, устанавливать межличностные связи, согласовывать свои действия с действиями коллег, выбирать оптимальный стиль общения в различных деловых ситуациях, организовывать и поддерживать диалог.

Рефлексивный компонент проявляется в умении сознательно контролировать результаты своей деятельности и уровень собственного развития, личностных достижений; сформированность таких качеств, как креативность, инициативность, нацеленность на сотрудничество, сотворчество, склонность к самоанализу. Рефлексивный компонент является регулятором личностных достижений, поиска личностных смыслов в общении с людьми, самоуправления, а также побудителем самопознания, профессионального роста, совершенствования мастерства, смыслотворческой деятельности и формирования индивидуального стиля работы» .

Будучи стержнем профессиональной деятельности педагога, профессиональная компетентность позволяет характеризовать его как субъекта деятельности, определять качество этой деятельности, выраженное в способности действовать адекватно, самостоятельно и ответственно в постоянно меняющейся профессиональной ситуации.

Становится, очевидно, что профессиональная компетентность со всеми ее составляющими структурообразующими компонентами, является необходимым звеном для профессионализма.

Согласно требованиям к формированию нового типа специалиста, конкурентоспособного на рынке труда диктуют упорную потребность в изменении взгляда на проблему профессионализма. В настоящее время профессионализм педагога рассматривают как систему, состоящую из двух взаимосвязанных подсистем - профессионализма личности, т.е. личностный аспект и профессионализма деятельности, т.е. функциональный аспект.

По мнению А.А. Деркача, функциональный аспект - это качественна характеристика человека, отражающая высокую профессиональную квалификацию и компетентность, разнообразие эффективных профессиональных умений и навыков, в том числе основанных на творческом решении и стабильной продуктивностью.

Профессионализм деятельности определяет эффективность труда, профессиональную компетентность педагога, который должен на достаточно высоком уровне осуществлять свою деятельность, что и является, в свою очередь, целостной характеристикой профессиональной подготовки специалиста .

«Профессионализм человека представляет собой, таким образом, оптимальную производительность труда и непременное наличие личностных компонентов, таких как внутреннее отношение человека к труду и состояние его психических качеств».

Об уровне профессионализма могут говорить умения и навыки работы с печатными источниками, умения добывать информацию из других источников и дидактически ее преобразовывать, ясно и четко излагать учебный материал, учитывая специфику предмета. Важно учитывать уровень подготовленности учащихся, их жизненный опыт и возраст.

Исходя из этого, педагог должен логически правильно построить и вести конкретный рассказ, объяснение, беседу, формулировать вопросы в доступной форме, кратко, четко и выразительно, применять технические средства, средства наглядности, выражать мысль с помощью графиков, диаграмм, схем, рисунков. И все это является только частью из возможных категорий профессионализма.

В данном случае, профессиональная компетентность рассматривается, как результат длительного теоретического обучения и переход к практическому обучению, для приобретения необходимого профессионального опыта - профессионализма.