Казиева Анжелика, ведущий специалист по кадровому консалтингу ""Юридическое бюро ""Константа""
В большинстве компаний основным фактором, влияющим на принятие решения о найме сотрудника, является имеющийся у кандидата опыт работы, при этом другие характеристики кандидата являются больше второстепенными и определяют параметр ""понравился – не понравился"" руководителю.
Однако не всегда такая оценка способствует найму действительно подходящего компании сотрудника.
Так как важно, чтобы сотрудник не только умел работать, но и смог влиться в коллектив, корпоративную культуру компании – иначе говоря, смог занять свою нишу. Только так можно выстроить долговременные отношения с сотрудниками, цель которых развитие и успешное функционирование компании.
Что следует оценивать при проведении отбора кандидатов на должность специалиста?
В данной статье мы определим 5 основных характеристик, оценка которых поможет принять оптимальное решение по кандидату.
Итак, общая оценка соответствия кандидата вакантной должности специалиста включает в себя следующие характеристики:
1. профессиональная;
2. опыт работы;
3. навык включения в работу;
4. личные качества;
5. работа в отрасли, схожей с отраслью работодателя.
Рассмотрим отдельно каждую из характеристик.
1. Профессиональная характеристика
Профессиональная характеристика включает в себя ряд компетенций – личностных качеств, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей должности и отсутствие которых несовместимо с принятием специалиста в организацию.
Под каждую должность в компании должен быть сформирован отдельный набор компетенций.
Например, для должности маркетолога в производственной компании одной из ведущих компетенций является:
– умение проводить маркетинговые исследования, анализировать полученную информацию.
Получение низкой оценки кандидата по профессиональной характеристике предполагает возможные трудности в процессе выполнения обязанностей в должности специалиста, вплоть до невозможности сотрудника работать в этой должности.
Также низкая оценка профессиональной характеристики кандидата увеличивает вероятность неудачного прохождения им испытательного срока, и как следствие – необходимости компании в поиске нового сотрудника. При такой ситуации компания несет значительные финансовые потери.
2.
Характеристика опыт работы
Опыт работы включает в себя ряд показателей, наличие которых предполагает «умение кандидата работать». Например, чтобы оценить опыт работы, нужно рассмотреть:
– способность кандидата выполнять обязанности в должности, аналогичной вакантной;
– наличие у кандидата представления о системах организации труда в других компаниях;
– умение (или неумение) кандидата вписываться в эти системы.
Низкая оценка по характеристике ""опыт работы"" предполагает возможные трудности во время ""включения"" нового сотрудника в работу.
Если кандидат плохо знаком с должностными функциями, спецификой сферы деятельности предприятия, это приводит к значительным временным затратам на то, чтобы ввести нового сотрудника в курс дела.
Также могут быть выявлены различия в представлении об управлении собой и подчиненными, основанные на опыте профессиональной деятельности и корпоративных традициях предыдущих работодателей. Кандидат, демонстрирующий их несоответствие, будет несовместим с корпоративными традициями новой организации. От предприятия потребуется дополнительная работа, связанная с привитием корпоративной культуры новому сотруднику, определением приоритетов его профессиональной деятельности.
3.
Характеристика навыки включения в работу
Характеристика ""навыки включения в работу"" предполагает наличие у кандидата особенностей, которые помогут ему быстро адаптироваться к новому рабочему месту и начать выполнять работу на уровне с уже работающим сотрудником.
Например, для оценки навыков включения в работу можно рассмотреть:
1. Умение кандидата быстро налаживать контакт;
2. Способность переключаться с одного вида деятельности на другой;
3. Умение быстро разбираться с нестандартными ситуациями.
Низкая оценка по характеристике ""Навыки включения в работу"" свидетельствует о недостаточно развитых навыках для успешной и быстрой адаптации нового сотрудника в коллективе и к новому виду деятельности, что может привести к продлению испытательного срока для сотрудника или необходимости в поиске нового кандидата.
1.4.
Характеристика личные качества
Характеристика ""личные качества"" предполагает наличие у кандидата качеств, соответствующих корпоративной культуре компании и особенностям коллектива в целом, которые помогут ему справляться с должностными обязанностями.
Например, оценка личных качеств может включать в себя рассмотрение:
1. Лидерских качеств кандидата;
2. Мотивации;
3. Интеллектуальных особенностей;
4. Способности к обучению и развитию.
Низкая оценка по характеристике ""личные качества"" может привести к тому, что новый сотрудник не впишется в структуру компании. Сотрудник, личные качества которого не соответствуют должности специалиста, не сможет продуктивно работать в организации и скорее всего не пройдет испытательный срок. Также увеличивается вероятность ухода сотрудника по причине ""не сошлись характерами"" – это относится как к проблемам с руководством, так и к проблемам во взаимоотношениях внутри коллектива.
5.
Работа в отрасли, схожей с отраслью работодателя
Работа в отрасли, схожей с отраслью работодателя, подразумевает знание кандидатом рынка, на котором функционирует компания, его особенностей, структуры, возможных перспектив. Как следствие, кандидат может понять, как строятся многие бизнес-процессы на предприятии и как организуется ход принятия решений, соответственно он сможет быстро включиться в работу и давать желаемый результат.
Эта характеристика очень важна, и если работодатель не имеет возможности организовать подбор по остальным характеристикам, он должен использовать именно эту.
Итак, для того чтобы найти сотрудника, который будет не только соответствовать должности специалиста по профессиональным навыкам, но и успешно впишется в коллектив и корпоративную культуру компании, будет способствовать ее развитию и успешному функционированию, оценку кандидатов на должность нужно производить вкупе с рассмотренными характеристиками:
1. профессиональная характеристика;
2. характеристика – опыт работы;
3. характеристика – навык включения в работу;
4. характеристика – личные качества;
5. характеристика – работа в отрасли, схожей с отраслью работодателя.
Имея значения по каждой из характеристик, работодатель сможет принять оптимальное решение об уровне соответствия кандидата вакантной должности. Только так можно выстроить долговременные и взаимовыгодные отношения с сотрудниками, цель которых развитие и успешное функционирование компании.
Определения личностных характеристик кандидата на вакантную должность являются одной из главных задач интервьюера. И одной из сложных, так свои преимущества соискатели пытаются преувеличить, а недостатки скрыть.
Порой очень сложно провести анализ и сделать выбор кандидата на рассматриваемую должность. Поэтому, при проведении собеседования необходимо задать вопросы, ответы на которые помогут нам точно и правильно оценить личностные качества кандидата.
Наиболее важные характеристики человека для трудовой деятельности - это ответственность, целеустремлённость, предприимчивость, самостоятельность, стрессоустойчивость, лидерство, планирование, организаторские способности. Приведём к каждой характеристике ряд вопросов, которые помогут её выявить и оценить.
Для того чтобы определить, насколько кандидат ответственен, задайте такие вопросы:
Можете ли вы брать на себя ответственность за неудачи и поражения?
. как вы относитесь к помощи?
. когда в последний раз вы кому-то помогли? В чём?
. как результат вашей предыдущей работы влиял на компанию, её сотрудников?
Целеустремлённость можно оценить, задав следующие вопросы:
Можете ли вы преодолевать трудности?
. как вы поступаете при появлении препятствий: продолжаете действовать, добиваться результата, или предпочитаете отступить?
. можете ли вы перенести большое количество неудач?
. какие ваши последние достижения?
. что вам не удалось достигнуть? Причины?
Для определения степени предприимчивости, получите ответы на такие вопросы:
Умеете ли вы находить выход в трудных ситуациях?
. будете ли вы действовать при неблагоприятных факторах?
. с какими трудностями вы сталкивались на предыдущей работе? Как вы их решали?
. Как вы устроились на первую работу?
Самостоятельность можно оценить по таким вопросам:
Когда вы заработали первые деньги?
. куда вы потратили первые заработанные деньги?
. когда вы стали жить отдельно от родителей?
. когда вы начали жить за свои средства?
Насколько претендент стрессоустойчивый, помогут определить такие вопросы:
Можете ли вы принимать адекватные решения при нехватке времени, неопределённости, давлении?
. какие условия должна предоставить вам компания для продуктивной работы?
. при каких условиях вы уволитесь?
Коммуникативные характеристики оцениваются с помощью следующих вопросов:
Общаетесь ли вы с бывшими коллегами?
. какие личностные качества вы цените в людях?
. как часто вы становитесь участником конфликта?
Задав следующие вопросы, вы выявите организаторские способности кандидата:
Как вы распределяете обязанности среди работников?
. Как вы контролируете своих работников?
. по каким вопросам к вам чаще всего обращаются подчинённые?
. за что вы штрафуете, а за что выдаёте премии?
Для определения способности стратегического и тактического планирования следует получить ответы на такие вопросы:
Можете ли вы одновременно заниматься несколькими делами?
. сколько способов решения вопроса вы обычно имеете?
. кто вам составляет планы?
. как вы планируете свой день? Трудовое время?
. опишите, что вы запланировали год назад? Что удалось, а что не удалось достигнуть?
. знаете ли вы о тайм-менеджменте?
Определить, насколько претендент обладает качествами лидера, помогут такие вопросы:
Были ли вы старостой класса, группы, капитаном команды?
. замечали ли вы за собой способности влиять на других людей?
. какие качества вы цените в своём начальнике?
. какие ваши качества ценят ваши подчинённые?
. какие ваши негативные качества подчинённые отнесли бы в тройку лидеров?
Задавая вышеприведенные вопросы, анализируя ответы, сопоставляя их, вы определите, насколько собеседник искренен и правдив. Оценив личностные характеристики претендента, вы быстро и легко примите решение о том, подходит ли он на вакантную должность.
2.2 Оценка кандидата после собеседования
В организациях для
анализа собеседования используют
специальные бланки. После собеседования
интервьюер, пока свежие впечатления не
испарились, оценивает кандидата. После
того как нижеприведенный бланк заполнен
(а предварительно распечатан по образцу),
его кладут в личное дело кандидата.
Эта
форма оценки кандидата будет удобна,
если придерживаться рекомендованной
схемы проведения интервью. Она позволит
сопоставить требуемые вакансией
качества, навыки и возможности кандидата
с его объективными качествами, навыками
и возможностями, то есть сравнить
желаемое и действительное.
Бланк оценки
кандидата
Ф.И.О. кандидата:
_______________________________________________
________________
Должность:
_____________________________________________________
________________
Дата интервью:
«_________»____________200__
года
Установленное
время начала интервью
_____________________________ ________________
Фактическое
время прихода кандидата (при опоздании
указать причину
опоздания)______________________________________________________
________________
№
_____________________________________________________________
_________
Характеристика «Идеальный»
кандидат (в эту графу заранее вписывают
желаемые качества после экспертизы
вакансии)
__________________________________________________________
Соответствующие
данные кандидата (в эту графу вписывают
фактические качества кандидата)
__ ________________________________________________________________
_____________ _
Оценка
Пол______________________________________________________
Возраст___________________________________________________
Семейное положение _______________________________________
Названия учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих функциональных обязанностей знания. Его желательная специализация и дополнительное образование _________________________________________________________
Названия возможных занимаемых кандидатом должностей._______
Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые для вакансии навыки.
Минимальный опыт работы.
Список, должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять.
Степень владения оргтехникой (ПК, ксерокс, факс, др.), знание программных продуктов.
Степень владения
иностранным языком_______________
11.
Профессиональные знания и навыки,
необходимые кандидату:
Наличие автомобиля, водительских прав с указанием категории, стажа вождения.
Наличие жилья, желательное место проживания.
Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки.
Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности
Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации.
Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании
Дополнительные требования.
Краткая информация
и мнение должностного лица, проводившего
первичное интервью (т.е. неформальная
оценка кандидата) тоже очень важна. Ниже
приведена форма, по которой можно оценить
соискателя. Для заполнения этой формы
нужно обвести подходящую (по возможности
объективному, мнению о кандидате) цифру
в каждой строчке. После чего посчитать
общую оценку, максимальный балл равен
60 минимальный - 12. Оптимальный балл
получится, если кандидат набрал не
больше трех троек при условии, что
остальные отметки 4 и 5.
При оценке
нельзя путайть внешний вид со стоимостью
одежды и личным вкусом кандидата, в
графе внешний вид
имеется в виду
аккуратность прически, адекватный
макияж и маникюр (если перед вами
женщина), чистая, опрятная, подходящая
случаю одежда, ненавязчивость аксессуаров.
Кроме тембра голоса, нужно обращать
внимание на темп речи, возможные дефекты
звукопроизношения, словарный запас,
использование жаргонных слов. В графе
физического состояния
особо внимательно
оценивают женщин и пожилых людей. Также
следует отличать качества, необходимые
при поступлении на работу, от тех, которые
могут быть достаточно быстро приобретены
в процессе адаптации на рабочем месте
(критичность условий).
ВНЕШНИЙ ВИД
Неопрятный
Небрежность в одежде
Опрятный
Уделяет особое внимание своему внешнему виду
Резкий, раздражающий
Невнятный
Приятный
Ясный, понятный
Экспрессивный, энергичный
ФИЗИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ
Неприятная, нездоровая внешность
Неэнергичный, апатичный
Хорошая физическая форма, приятная внешность
Бодрый, энергичный
Очень энергичный, в отличной форме
ПОВЕДЕНИЕ
Стеснительный
Манерный
Напряженный
Смущенный
Спокойный
Адекватный
Необычайно выдержанный
УВЕРЕННОСТЬ
Застенчивый
Заносчивый
Последовательный, доказательный
Достаточно самоуверенный
Прямолинейный
Демонстрирует уверенность
Необычайно самоуверенный
ХОД МЫСЛЕЙ
Нелогичный
Неопределенный
Распыляется по пустякам
Ясно выражается, слова адекватны значениям
Убедительный
Логичный
Необычайная способность в логике мысли
ГИБКОСТЬУМА
Тугодум, медленно соображает
Равнодушно воспринимает сказанное
Внимателен, четко выражает свои мысли
Сообразителен, задает адекватные вопросы
Необычная острота ума, воспринимает комплекс идей
МОТИВАЦИИ И АМБИЦИИ
Вял, не амбициозен
Отсутствие интереса к саморазвитию
Демонстрирует стремление к саморазвитию
Определяет будущие цели, хочет добиться успеха
Высокие амбиции, саморазвитие
ОПЫТ РАБОТЫ, ОБРАЗОВАНИЕ
Не соответствуют должности
Не соответствуют, но полезны
Соответствуют
Выше требуемого
Особоподходящие
Продолжает учиться, повышать уровень
ЛИЧНОСТЬ КАНДИДАТА
Незрелый, импульсивный
Разумный, зрелый
Кооперативный
Ответственный
Зрелый, самодостаточный
ОТНОШЕНИЕ К ПРЕЖНЕМУМЕСТУ РАБОТЫ
Ярко негативное
Демонстрирует недовольство
Уклоняется от прямых вопросов
Выражает позитивное отношение
Демонстрирует позитив, объективно оценивает «+» и «-»
ПОВЕДЕНИЕ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ
Выражает крайнюю степень смущения или агрессии
Заметно нервничает
Не выражает дискомфорта, не стремится продолжать беседу
Демонстрирует спокойное поведение, продолжает диалог
Реагирует адекватно, ищет способы продолжения беседы
Принятое решение: «Принять» (), «Отказать» ()
2.3 Решение проблем с поиском и подбором персонала (на примере розничной торговой сети «Утконос»)
В последние годы на отечественный рынок пришел ряд всемирно известных розничных сетей и брендов, утверждаются новые форматы торговли. Розничные торговые сети динамично развиваются, демонстрируя впечатляющий рост - около 15% ежегодно. Это было бы невозможно без увеличения платежеспособного спроса населения, без использования современных технологий в сфере торговли. Практически все действующие розничные торговые сети управляются высококвалифицированными менеджерами; подбор персонала осуществляется с учетом личностных характеристик кандидатов, а не исключительно по профессиональным навыкам, как это было прежде.
Специалисты в области управления персоналом прогнозируют возникновение существенных проблем с поиском и подбором кадров, усиление конкуренции за работников на рынке труда. Большинство торговых организаций пользуются отработанной системой подбора персонала, которая предполагает предложение лучших условий труда, дополнительного социального пакета, более высокой заработной платы. Это ведет к постоянной ”миграции” сотрудников из одной розничной торговой сети в другую в поисках ”лучшего” компенсационного пакета. Поэтому рынок неквалифицированного персонала характеризуется высокой текучестью - от 30% до 50% в год. Отчасти такие показатели обусловлены сезонными спадами, связанными с летним периодом: 20%-30% новых сотрудников, занятых в столичных торговых сетях, - не москвичи, для которых работа на дачном участке или в деревне оказывается важнее материальной выгоды и корпоративной карьеры. Поэтому поиск персонала в розничных сетях превратился в непрекращающийся процесс.
Для успешной организации поиска и подбора кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:
начинать поиск кандидатов прежде всего внутри самой организации;
использовать по меньшей мере два источника для привлечения кандидатов с внешнего рынка.
Для каждой категории персонала (топ-менеджеры, руководители среднего звена, специалисты, технические исполнители) определяется процедура оценки при отборе. Данный процесс ориентирован на выявление наиболее подходящего кандидата для той или иной должности, а не должности - для кандидата. Использование такой системы поиска и подбора кандидатов соответствует снижению текучести персонала торговой сети в несколько раз.
Сегодня все более очевидной становится тенденция к выбору компании соискателями, а не наоборот. Это касается в первую очередь действительно хороших специалистов, на которых идет ”кадровая охота”. И здесь очень важен имидж компании - бренд ”хорошего работодателя”, формирование которого во многом обусловливается деятельностью службы управления персоналом.
Разработанная в рамках розничной торговой сети ”Утконос” технология практических действий повышает эффективность поиска и подбора персонала. Комплексный подход помог систематизировать информацию о навыках, квалификационных требованиях, критериях успеха и факторах качества, необходимых сотруднику для исполнения конкретных функций. Соответственно работа с потенциальными кандидатами на замещение вакантных должностей в организации стала более целенаправленной: появилась возможность установления соответствия кандидата не просто определенной должности, а конкретным профессиональным и личностным требованиям применительно к выполнению определенных функциональных задач.
Процесс поиска и подбора персонала нацелен на формирование коллектива сотрудников, которые в дальнейшем могли бы на своих позициях способствовать развитию организации в целом. Использовались два типа подбора: тактический (заблаговременный подбор кандидатов из внешних источников на вакансию, которая еще не открыта) и стратегический (когда подбор кандидатов в резерв для возможного повышения осуществляется внутри организации на основе выявленных способностей и потенциала работника).
Поскольку традиционные параметры отбора кандидатов - по профессиональным знаниям, предыдущему опыту работы и др. - не давали гарантии их успешной работы, была разработана технология отбора претендентов на работу.
Вначале проводится тестирование всего коллектива. На основе полученных результатов, наблюдений, оценок деятельности каждого сотрудника составляются должностные профессиограммы. Набор профессиональных и психологических качеств берется за основу при установлении очередности этапов отбора, необходимых документов (анкет, карточек учета) и серии тестов для психодиагностики. При этом используются методики, позволяющие оценить: уровень профессиональных знаний и опыт работы; организаторские способности; коммуникативные качества; умение работать с людьми, документами и информацией; способность своевременно принимать и реализовывать решения; морально-этические черты характера.
Из списка выбираются те качества, которые важны для конкретной должности, и добавляются специфические качества, которыми должен обладать претендент на конкретную должность. Кандидат, обладающий качествами, необходимыми для данной вакантной должности, занимает ее. В результате удалось сделать подбор персонала результативным, простым и удобным, а также существенно сократить затраты на эту работу.
Если использовать полученные, в результате внутренних исследований, данные, можно более грамотно составить примерный список вопросов для собеседования и провести результативное собеседование. В результате нанять на предприятие наиболее грамотного сотрудника, и получить максимум прибыли.
Параллельно выработке собеседований и анкет на конкретные должности, выявляются положительные и отрицательные аспекты работы в организации. У руководителя появляется возможность исправить недочеты, принять меры для решения проблем.
Таким образом, руководитель не только решает проблему поиска и подбора персонала, но и улучшение внутренних проблем организации, возможно изменение каких-то устоев организации.
Заключение
Изучив и проанализировав теоретический материал этой работы можно увидеть, что существует 4 основных метода отборочного собеседования: это британский, американский, китайский, немецкий методы. Самый распространенный в современных условиях метод отборочного собеседования это британский. Он предполагает личное общение интервьюера с кандидатом. Такой подход наиболее полно и точно определяет потенциал кандидата на должность. Также из работы можно увидеть, что собеседование обладает недостатками. Основной недостаток заключается в том, что интервьюер может неквалифицированно провести собеседование, соответственно получит не правильные выводы о работнике и организация может лишиться квалифицированного сотрудника, или же наоборот приобрести некомпетентного.
В процессе собеседования от кандидата получают краткую информацию о его автобиографии, его отношения к закону и уровень профессионализма.
После собеседования производится сопоставление данной личности к его должности, которую он хочет занять и делается вывод о его профессиональных качествах применяемых к данной работе – может ли данный кандидат занимать эту должность.
В начале с кандидатом проходят беседу в отделе кадров, при котором определяется образование и внешний вид.
На следующем этапе заполняются документы определенного образца, в этих документах задаются вопросы о качествах претендента.
Потом происходит собеседование в форме вопросов и ответов. Во время беседы нельзя провоцировать кандидата повышением интонации. В процессе происходит наблюдение за речью и поведением. Во время беседы не задаются вопросы являющиеся важными критериями отбора. В дальнейшим кандидат направляется на тестирование, которое проверяет эффективность выполнения данной ему работы. В последствии проводится проверка рекомендаций и отзывов с его предыдущей работы, проверяется его образование и в некоторых случаях проводится медицинский осмотр, после чего принимают решения о приеме на работу.
Для того чтобы составить оптимальный список вопросов нужных для выяснения нужных данных для каждой должности организация «Утконос» провели исследования в своей организации. Они опросили сотрудников, составили профессиограммы. После чего обработали и проанализировали все данные и составили конкретные требования к кандидатам. Это достаточно сильно повлияла на работу организации. В этой организации снизились затраты на найм и обучение персонала.
Вывод из этой работы:
Для того чтобы отборочные собеседования приносили организации квалифицированных сотрудников и минимальные затраты нужно иметь квалифицированного интервьюера. Он должен уметь правильно сформулировать вопрос, вести беседу с максимальной пользой для себя, уметь взглядом или жестом успокоить кандидата, получать информацию нужную для дальнейшего анализа данных. ё
Прием на работу представляет собой сложную систему взаимосвязи между работодателем и соискателем. И чтобы получить работу требуется пройти множество этапов отбора. Которые можно сделать короче, если совместить несколько этапов вместе, тогда принятия решения о приеме на работу будет происходить на много быстрее. Личностную проверку кандидата надо проводить более тщательно, во избежание конфликтных ситуаций.
Собеседование отбора персонала Курсовая работа >> Менеджмент
Из самых важных элементов процесса отбора персонала . В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе... обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются: адрес, профилирующее направление...
